Management Brevier - Zitat zum Change Management

Zitat Sammlung von E. Eberts

Zitate, die mich berühren, sammle ich seit der Kindheit gerne. Einmal wurde ich so in der 3. Klasse gefragt, ob ich denn immer nur so schwere Sprüche ins Poesiealbum schreiben kann. Diese Kritik traf mich (heute frage ich mich, ob es je als Kritik gedacht war). Doch meine Sehnsucht nach tiefem Sinn konnte sie mir nicht bremsen. Angeregt zu meiner Zitat zum Change Sammlung wurde ich viele Jahre später durch das Change Management Brevier von Pater Zoche. Da ich vergeblich auf eine Fortsetzung der App wartete, begann ich selbst damit.

Zur inneren Logik der Zitate zum Change

Zitate, Weisheiten, Sprüche sollen per se die Reflexion anregen. Oft geht es um existentielle Fragen, die bedacht werden wollen. Jedes Zitat ist dabei ein Kind seiner Zeit und stets aus seinem Kontext und der Kultur heraus zu verstehen. Und doch regt es uns auch im Verheutigen an, den Sinn in den Worten neu zu finden. In der monatlichen Reihung durch das Jahr werden die Schritte im Change abgebildet. Nach einem Jahr geht es in den nächsten Lernzyklus. Das Brevier (lat. brevis = kurz) war originär ein Verzeichnis der Teile des christlichen Stundengebets. Das Management Brevier als Titel einer Zitat Sammlung bettet die Zitate so in eine menschliche Haltung zum permanenten Wandel ein. Und so soll dieses Brevier inspirieren, sich immer wieder neu zu hinterfragen: Manager sind Macher, Gestalter unserer Welt. Sie verantworten Ergebnisse. Welche und wie - das macht einen Unterschied in der Welt.

Change braucht Zeit - im doppelten Sinne. Heute, Morgen, Gestern vernetzen sich und der Mensch erlangt in der Vertiefung Weisheit. Wir gelangen bei gleichen Themen immer tiefere Einsichten und tieferes Verständnis. Wir erkennen Verbindungen. Plötzlich kommt alles zusammen und ein uns bislang verborgener Sinn erschließt sich. Doch da Weisheit nie absolut ist, sind wir weiter angefragt. Lebenserfahrung und Erkenntnis anderer bieten dabei Impulse. Wenn wir uns einlassen, kann irgendwo auf dem Weg der nächste Wandel geschehen...

Abonnieren Sie unseren Newsletter, um automatisch 4x im Jahr unsere Impulse des letzten Quartals auf einen Blick zu erhalten.

Zitat von Khalil Gibran

Die Wirklichkeit eines anderen Menschen zeigt sich nicht nur darin, was er Dir offenbart.
Höre deshalb nicht nur auf das, was er sagt, wenn Du ihn verstehen willst.
Höre noch mehr auf das, was er verschweigt.

Khalil Gibran bzw. Gibrān Khalīl Gibrān bin Mikhā’īl bin Sa’a (1883-1931), Dichter und Philosoph mit dem Gedanken, dass das Leben, die Liebe und der Tod das Wesentliche für den Menschen sein sollen. Sein Werk wird als Bindeglied der philosophischen Richtungen des Orients, z. B. des Sufismus, und der westlichen, durch das Christentum beeinflussten Philosophien angesehen.

Und dazu die Reflexionen:

Wann höre ich einem andern wirklich ganz aktiv zu?
Nicht nur seinen Worten, sondern der Schwingung, den ganzen Gefühle, die mein Herz von ihm empfängt?
Was macht diese Einfühlung mit uns beiden?

Management Brevier - Zitat zum Change Management

Zitat Sammlung von E. Eberts

Zitate, die mich berühren, sammle ich seit der Kindheit gerne. Einmal wurde ich so in der 3. Klasse gefragt, ob ich denn immer nur so schwere Sprüche ins Poesiealbum schreiben kann. Diese Kritik traf mich (heute frage ich mich, ob es je als Kritik gedacht war). Doch meine Sehnsucht nach tiefem Sinn konnte sie mir nicht bremsen. Angeregt zu meiner Zitat zum Change Sammlung wurde ich viele Jahre später durch das Change Management Brevier von Pater Zoche. Da ich vergeblich auf eine Fortsetzung der App wartete, begann ich selbst damit.

Zur inneren Logik der Zitate zum Change

Zitate, Weisheiten, Sprüche sollen per se die Reflexion anregen. Oft geht es um existentielle Fragen, die bedacht werden wollen. Jedes Zitat ist dabei ein Kind seiner Zeit und stets aus seinem Kontext und der Kultur heraus zu verstehen. Und doch regt es uns auch im Verheutigen an, den Sinn in den Worten neu zu finden. In der monatlichen Reihung durch das Jahr werden die Schritte im Change abgebildet. Nach einem Jahr geht es in den nächsten Lernzyklus. Das Brevier (lat. brevis = kurz) war originär ein Verzeichnis der Teile des christlichen Stundengebets. Das Management Brevier als Titel einer Zitat Sammlung bettet die Zitate so in eine menschliche Haltung zum permanenten Wandel ein. Und so soll dieses Brevier inspirieren, sich immer wieder neu zu hinterfragen: Manager sind Macher, Gestalter unserer Welt. Sie verantworten Ergebnisse. Welche und wie - das macht einen Unterschied in der Welt.

Change braucht Zeit - im doppelten Sinne. Heute, Morgen, Gestern vernetzen sich und der Mensch erlangt in der Vertiefung Weisheit. Wir gelangen bei gleichen Themen immer tiefere Einsichten und tieferes Verständnis. Wir erkennen Verbindungen. Plötzlich kommt alles zusammen und ein uns bislang verborgener Sinn erschließt sich. Doch da Weisheit nie absolut ist, sind wir weiter angefragt. Lebenserfahrung und Erkenntnis anderer bieten dabei Impulse. Wenn wir uns einlassen, kann irgendwo auf dem Weg der nächste Wandel geschehen...

Abonnieren Sie unseren Newsletter, um automatisch 4x im Jahr unsere Impulse des letzten Quartals auf einen Blick zu erhalten.

Referenz Ansprechpartner Leadership Programm: Udo Lavendel, Vorsitzender Geschäftsführer & Dr. Klaus Steinmeyer-Bauer, Klinischer Geschäftsführer, Kliniken des Landkreises Lörrach, 2026.

Ziel

Das Leadership Programm für die gemeinsame Kulturvorbereitung des Dreiland-Klinikum Lörrachs steht unter dem Motto „Klare Haltung zeigen – positive Führung leben.“ [*] und dem Claim „Gesundheit eine Heimat geben“.  Sozusagen als Kurzformel der ausgearbeiteten Führungsprinzipien. Was der Slogan zum Ausdruck bringen möchte, soll ein Führungsprogramm in 4 Modulen über 12 Monate mit der obersten Leitungsebene – berufsgruppen- und standortübergreifend – transportieren. Und die Kultur auf die neue Zeit in einem der modernsten Krankenhausneubauten Deutschlands vorbereiten.

Vorgehen

Im gemeinsamen Verständnis der künftigen Führungskultur geht es darum, den Mitarbeitenden nicht als Objekt zu betrachten, aus dem „das Meiste herauszuholen“ ist, sondern als individuelles Subjekt zu sehen, aus dem „das Beste zu entfalten“ ist. Mit dem positiven Menschenbild geht einher, das Führungsverständnis zu hinterfragen, seine Mitarbeitenden stetig zur Arbeit motivieren zu müssen. Denn dabei würden Arbeit primär als Last und Motivation als Abwesenheit von Demotivation gewertet. Doch eigene intrinsische Motivation (Decy/ Ryan) aus sich selbst heraus ist viel mehr – so wie seelische Gesundheit mehr ist als die Abwesenheit psychischer Störungen.

Die Positive Psychologie wurde Ende des 20. Jahrhunderts von Martin Seligman begründet und seitdem intensiv wissenschaftlich erforscht. Während Psychologie sich zuvor v.a. mit der Behandlung psychischer Störungen beschäftigte, untersuchte Seligman an der University of Pennsylvania, was das Leben lebenswert macht, warum Menschen glücklich sind und wie sich ihr Wohlbefinden (Zuversicht, Zufriedenheit) steigern lässt. Daraus leitete er 2012 das PERMA-Modell ab, das er noch 2023 um den Faktor Gesundheit/ Health zum PERMA H-Modell erweiterte. Positive Leadership Ansätze legen sich dieses Gerüst zugrunde. Was können Führungskräfte konkret dafür tun, diese klare Haltung zu zeigen und positive Führung zu leben?

P – Positive Gefühle: Intrinsische Motivation fördern

• Studien zeigen, dass positive Gefühle das Gedanken- und Handlungsrepertoire erweitern.
• Positive Gefühle führen in einen entspannten Zustand, Stress lässt sich besser bewältigen, Empfinden von Hochstress und Überforderung werden reduziert.
• Wer voll positiver Gefühle und in einem „Flow“ ist, erfährt intrinsische Motivation, Energie, eine höhere Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft.

E – Engagement: Autonomie stärken

• Mitarbeitende beteiligen, in Entscheidungen und Verantwortung einbinden, so dass sie Mitgestaltungsspielraum in ihrem Alltag empfinden
• Mitarbeitende in ihrer Kompetenz sehen, Zuhören und auf Problemlösungsfähigkeit der Mitarbeitenden vertrauen, statt vorschnell einzugreifen
• Engagement fördern, indem Mitarbeitende bewusst ihre Stärken einsetzen

R – Relationship: Nähe & Bindung aufbauen

• Positive Haltung zum Menschen als Basis für das Vertrauen in ein gelingendes Für- und Miteinander – auch wenn es schwierig wird
• Individuen aufmerksam wahr- und ernstgenehmen, das schafft und stärkt menschliche Nähe und emotionale Bindung
• Gemeinsame Erfahrungen ermöglichen, die Mitarbeitenden eine berufliche Heimat bieten, mit der sie sich identifizieren können

M – Meaning: Sinn und Bedeutung leben

• Jeden Tag nach unserer Vision und den gemeinsamen Kernwerten streben und unsere Mission leben
• Darin bewusst erleben, wie die Arbeit im Dreiland-Klinikum Lörrach einen Beitrag für den einzelnen Patienten und die Heimat leistet
• Dem einzelnem Mitarbeitenden Sinn und Bedeutung in seiner Rolle erlebbar machen

A – Accomplishment: Selbstwirksamkeitsgefühl fördern

• Realistische Ziele und Leistungsansprüche vereinbaren und so klare Orientierung geben
• Leistung und Erfolge anerkennen und feiern
• Feedback geben, eingebrachte Kompetenzen und den Beitrag zum Ganzen bewusst machen

H – Health: Gesundheit eine Heimat geben

• Im Hinblick auf unsere eigene Gesundheitsfürsorge sind wir Vorbilder für unsere Mitarbeitenden.
• Vitalität und Lebendigkeit unser Mitarbeitenden und der Organisation spielt für unsere Führung genauso eine Rolle wie die Gesundheit unserer PatientInnen.
• Stressmanagement sehen wir als Bestandteil unserer professionellen Rolle an, um Kipppunkte zu antizipieren und zu vermeiden.

Diese entscheidenden Faktoren werden im Programm nicht theoretisch vermittelt, sondern konsequent mit Handwerkszeug unterlegt und in konkrete Verhaltensweisen übersetzt, die im Alltag anwendbar sind.

Ergebnis

Es gibt wohl kein schöneres Feedback als diesen Kommentar einer Führungskraft auf Linked-in: „Wenn ich mir die Entwicklung bei uns in der Klinik anschaue, hat sich gerade im letzten Jahr wahnsinnig viel getan. Wir merken täglich, wie der Austausch zwischen den Fachbereichen intensiver und die Zusammenarbeit wertschätzender wird. Wir sind da definitiv auf einem sehr guten Weg! Um als Team Dreiland-Klinikum Lörrach wirklich gemeinsam wachsen zu können, müssen wir weiterhin aktiv daran arbeiten, alte Muster zu durchbrechen. An manchen Stellen stehen uns noch starre Hierarchien im Weg, die wir weiter aufbrechen wollen, um Platz für echte interdisziplinäre Innovation zu schaffen. Ein Prozess, der Mut erfordert, sich aber für die Versorgungsqualität und das Miteinander absolut lohnt! Ich freue mich auf die kommenden Tage im Leadership Programm und den Austausch mit Kolleginnen und Kolleginnen anderer Fachbereiche! se gemessen.“

Ein kleiner Auszug aus den super schönen Impressionen der Entwicklung:

Führungsprogramm – Interdisziplinäre Zusammenarbeit
Imagefilm – Wo Gesundheit eine Heimat hat
Baustellenforum – Impressionen & Schwarzwaldklinik 2.0

[*] Positive Leadership setzt an den Stärken, Ressourcen und gesunden Anteilen von Menschen und Organisationen an. Die Wirksamkeit dieses Ansatzes ist wissenschaftlich gut belegt und zeigt sich v.a. im Arbeitsalltag von Organisationen und Kliniken. Langfristig tragen positive (Führungs-) Beziehungen dazu bei, emotionale Erschöpfung zu reduzieren, Fluktuation zu senken, Zusammenarbeit in Teams zu verbessern und Patientensicherheit zu stärken. Zugleich entwickeln sich Fehleroffenheit und Lernbereitschaft, was der Arbeitszufriedenheit und Personalbindung dient. Der Transformationsprozess soll von klassischen berufsgruppensepariert geprägten Organisationsstrukturen hin zu mehr Kooperation, Vernetzung, freiwilligem Engagement und geteilter Verantwortung wirksam werden und sich konkret im Alltag widerspiegeln.

Stephan Marks ist einer der wichtigsten deutschen Forscher zum Thema Scham.  Er selbst nennt Scham eine tabuisierte Emotion oder auch das „Aschenputtel“ unter den Gefühlen. Aktuell ist sein Grundlagenwerk von 2007 in einer erweiterten Neuauflage erschienen.[1] Auf über 200 Seiten widmet er sich der Scham und würdigt ihre Funktion im Kontext sozialen Miteinanders. Wer in sozialen Systemen wirklich eine grundlegend positive Fehlerkultur aufbauen will, kommt nicht umhin, sich mit seinen Forschungen zum Thema Scham und Beschämung auseinander zu setzen. Und mit den eigenen Werten und der eigenen Würde und v.a. dem Wahrnehmen und Sprechen über die Scham. 

Vier Quellen von Scham

Marks beschreibt Scham als menschliches Gefühl, das unser Denken und Handeln stärker prägt als uns bewusst ist. Scham berührt die Verletzlichkeit menschlichen Lebens. Als soziale Verletzung stellt sie eines der schmerzhaftesten Gefühle dar. Sie wird  darum als extrem unangenehm bis unaushaltbar erlebt und deshalb am liebsten verdrängt oder verborgen. So aber wird sie mehr und mehr ein blinder Fleck menschlichen Verhaltens.

Scham gilt in der Psychologie (Entwicklung des moralischen Gewissens) als eine soziale Emotion. die sich im Laufe der menschlichen Entwicklung in Stufen ausgestaltet. Marks unterscheidet dementsprechend verschiedene Quellen von Scham, je nach zugrunde liegendem sozialen Bedürfnis:

• Anerkennung:

  Wird jemanden in seinen Gefühlen chronisch missachtet, nicht gesehen oder nicht ernst genommen, dann verletzt das das Selbstwerterleben. Schon bei Säuglingen führt das zu Bindungstraumata. Weil dies bei vielen Menschen eine Urwunde berührt, sind Blaming und manipulativen Anerkennung als gewaltvolle Verführungsmethode in Dominanzsystemen so wirksam. 

• Schutz der eigenen Grenzen:

  Wird die eigene Intimität oder Grenzen der eigenen Individualität körperlich oder seelisch verletzt, oder fühlt man sich bloßgestellt, dann trifft dies ein elementares Schutzbedürfnis. Die Übergriffigkeit überflutet den Menschen in seiner Ohnmächtigkeit.

• Zugehörig:

  Ausgeschlossen sein, ausgegrenzt, abgewertet, verachtet. Werten und Normen anderer nicht genügen, gespiegelt bekommen „du bist nicht oK“ und die Sorge darum, was andere denken könnten. Das ist für soziale Wesen eine kaum aushaltbare Beschämung. Um das Gefühl nicht dazuzugehören zu vermeiden, passen sich Menschen an die Erwartungen anderer an und finden Kompensationsmechanismen.

• Gewissen:

  Gegen die eigenen Werte, moralischen Überzeugungen, innere Wahrheit zu handeln, führt reife Menschen dazu, sich nicht mehr selbst in die Augen schauen zu können. Mit eigener Schuld und dem Verletzen der eigenen Integrität und Würde ist schwer ein Umgang zu finden.

Mechanismen der Schamabwehr

Statt seine Scham offen zu zeigen und zu ihr zu stehen, wird Scham aus vermeintlichem Selbstschutz fast reflexhaft abgewehrt. Oder sie wird gegen andere umgekehrt: weil ich die Scham nicht aushalte, beschäme ich andere und werde im Teufelskreis der Gewalt zum Täter. Scham zeigt eine tiefe Überlebensnot und gerade das verletzte Grundbedürfnis nach sozialer Bindung ist für den Menschen als soziales Wesen  kaum aushaltbar. Da Scham darum nicht gefühlt werden will, bleibt sie oft oberflächlich unsichtbar und wirkt im Verborgenen. Um unser „Überleben“ zu sichern, bringt sie uns dazu, in vorgebahnte Kompensationsmuster zu springen. Nur um keinen Schmerz zu fühlen. Unser Verhalten in bestimmten Trigger-Situationen wirkt dann unauthentisch und der Situation gegenüber unangemessen übertrieben. 

Schamabwehr kann viele Gesichter haben wie

• Wut, Hass, Groll, Rache, (verbale & körperliche) Gewaltbereitschaft, Aggression, Schuldzuweisung
• Neid, Ressentiment
• Arroganz, One up, Hochmut, Trotz, Maske, Lüge, Rechtfertigung
• Perfektionismus, übertriebener Ehrgeiz, Idealisierung, Größenphantasie – Unbarmherzigkeit gegen sich 
• Emotionale Erstarrung, Rückzug, Bindungsverlust, Kontaktabbruch, Einigeln, sich verschließen
• Zynismus, Pessimismus
• Ablenkung, Clownverhalten, gute Mine zum bösen Spiel, Schamlosigkeit, Unverschämtheit
• Suchtverhalten und Konsum als typischer Teufelskreis von Sucht und Scham
• Abwertung, Verachtung und Beschämung von sich selbst oder anderen Menschen 

Da sie durch derlei Abwehrverhalten so verdeckt ist, wird Scham leicht übersehen.. 

Wirkung von Scham

Gesunde und zerstörerische Scham

Scham zu empfinden hat einen gesunden Kern als moralischem Kompass, damit soziales Miteinander gelingen kann. Menschen sind keine Übermenschen und haben keine Chance, stets allen idealisierten Wertvorstellungen zu genügen. Wahrhaftige Fehlerkultur bedeutet, dies als Fakt anzunehmen und zugleich stets nach dem Guten zu streben. Wer seinen eigenen Fehlverhalten gegenüber nachsichtiger wird, kann auch toleranter mit anderen sein. So dass es überhaupt erst möglich wird, gesunde Scham zu empfinden und darüber miteinander zu sprechen. 

In der Beschämung von außen steckt dagegen eine Abwertung als Person, die als emotionale Gewalt bewertet werden muss. Sie führt in eine zerstörerische Scham. Gerade chronische Beschämung und Verachtung. wiederholte Demütigungen und emotionale Vernachlässigung durch Menschen, die als Bezugspersonen wichtig sind oder waren, führt in eine traumatische Überwältigung und zu Bindungstraumata. Häufig sind ein geringes Selbstwertgefühl, Beziehungsunfähgkeit, starke Selbstkritik, Depressionen, Aggressionen und soziale Isolation eine Folge. Die Symptome lassen sich nur Schritt für Schritt  in der eigenen Entwicklung (heraus aus der Verwicklung) durch zunehmendes Bewusstsein für die Urauslöser überwinden.

Gesunde Fehlerkultur

Scham kann nur dienlich verarbeitet und aufgelöst werden, wenn man lernt, sie wahrzunehmen und sich ihr bewusst zu stellen, statt sie zu verdrängen und sie unbewusst gar auf andere umzuleiten und weiterzugeben. Ziel ist es, die hilfreiche Funktion der Scham zu verstehen und ihre schädlichen Wirkungen zu reduzieren. Dabei ist wichtig, Scham nicht den Beigeschmack von Schuld zu geben. Scham gibt einen Hinweis auf unerfüllte tiefe moralische oder zwischenmenschliche Bedürfnisse. Es gilt, darüber sprechen zu lernen und eine respektvolle, würdigende Haltung zu sich selbst und anderen einzunehmen. Selbstmitgefühl und das eigene Empfinden spielen dabei eine zentrale Rolle. Beschämungen sind aufzudecken. 

Es geht – gerade wenn es um eigene Werte und Menschenwürde geht – darum, Kritik oder Rückmeldungen klar in der Sache, in einer grundpositiven Haltung zum Menschen ohne Beschämung wahrnehmen und besprechen zu lernen. Statt Kritik aus Angst davor zu vermeiden, dass sie Scham auslösen kann („du musst dich nicht schämen“), oder Menschen bloß und an den Pranger zu stellen („schäm dich“), darf sie  coregulierend wirken und menschliche Entwicklung unterstützen. Erst in der respektvollen Zumutung und Auseinandersetzung mit eigenen menschlichen Fehlern kann Scham ihre eigentliche Funktion erfüllen und ein konstruktiver Impuls für die weitere moralische Entwicklung werden. Und dazu braucht es Achtsamkeit und kommunikatives Feingefühl, den anderen nicht unbewusst zu beschämen.

Scham und menschliche Würde

Wird in der Bewusstseinsbildung Scham ehrlich gefühlt, entsteht eine Durchlässigkeit, so dass auch Bedauern und Reue wahrhaftig möglich werden. Das schafft Resonanz in sozialen Beziehungen. Es kommt an und fällt ins Herz. Schnell dahergesagte Entschuldigungen verhindern hingegen eher die Heilung von Beziehungen. Gegenseitiges Vergeben und Verzeihen fallen leichter bei Scham und Einsicht. So wird es möglich, Schatten der Vergangenheit Schritt-für-Schritt aus dem Weg zu räumen.

Wird der Schmerz der Scham nicht mehr gefühlt, ist das Fühlen insgesamt blockiert. Der Mensch landet im unbewussten Dauermodus des Hochstresses. Unwillentliche Affekte übernehmen die Regie, um weg von der Überlebensangst zu kommen. Unwillentlich wird der Dauerstress im Körper in typischen Schamhaltungen[2] verkörpert: Statt einer würdevollen stolzen Ausstrahlung, macht sich der Mensch klein, krumm, buckelig. Der Selbstwert, die eigene Würde, ist tief verletzt und der Mensch verkörpert das regelrecht oder übermalt es übertrieben durch unstimmiges, fast karikatives Auftreten. Man lernt sich unsichtbar zu machen oder eine Rolle zu übernehmen. 

Marks sieht Scham als „Wächterin der menschlichen Würde“: Sie ist ein inhärenter Kompass des bewussten Menschen, seinen Selbstwert zu schützen. Sie ist Ausdruck seiner Begabung zur Bewusstwerdung und Selbstreflexion. V.a. ist sie Hinweisgeber für die Korrektur sozialen Verhaltens im Umgang mit sich selbst und anderen.

Anhang

Bedeutung in Gewaltsystemen – ein dunkles Kapitel der Menschheit

Marks betrachtet Scham nicht nur als individuelles Gefühl, sondern interessiert sich v.a. auch für systematische Beschämung in Machtsystemen als gesellschaftliches Phänomen. Seine Beschäftigung mit kollektiver Scham kam ursprünglich von Forschungen zur Frage, wie Menschen für den Nationalsozialismus gewonnen werden konnten.

In Dominanzsystemen, in denen Macht zum Selbstzweck geworden ist, spielt Narzissmus und Selbstaufwertung auf Kosten anderer eine Rolle. Lob und Beschämung – in allen vier Ebenen – hat als Machtmittel und Mittel tiefer emotionaler Gewalt darin System. Kaum jemand erkennt,  dass es doch nur ein perfides Schamabwehrprogramm der Mächtigen ist, das Massen kleinhalten will.[3] Es zeigt sich z.B. dass systematisches Beschämen und Kleinmachen im Militär, dazu führt, dass Menschen bereit werden, in den Krieg zu ziehen. Minderheiten, die weniger gefestigt sind und sich zu Opfern machen lassen, werden in schambehafteten Umgebungen leicht zur chronischen Projektionsfläche der Scham anderer. Die Schande wird regelrecht auf sie abgeladen, so dass die Mehrheiten den Schmerz ihrer Scham nicht fühlen müssen.

Dazu ist zu verstehen, dass die „Pädagogik der Beschämung“ statt Beziehung ein Jahrhunderte altes Erziehungskonzept ist, um Menschen in Systemen und ihren Regeln „funktionsfähig“ zu machen. Das Schamgefühl  derart gedemütigter Menschen und ihr Hunger nach wahrhaftigem Gesehenwerden sind leicht in Wut gegen andere zu kanalisieren, wenn ein Heilsbringer kommt, der von der eigenen Scham erlöst und sie in Wut nach außen richtet. So wird  die Schamspirale als Teufelskreis emotionaler Gewalt immer weiter angeheizt. Die Geschichte ist voll mit Beispielen. Stephan Marks zeigt, dass Scham ein Schlüssel zum Verständnis vieler persönlicher und gesellschaftlicher Gewaltentwicklungen ist.

[1] Vgl. Stephan Marks (2026): Scham – über die tabuisierte Emotion, Patmos Verlag, Düsseldorf, Neuauflage. 

[2] Akute Schamreaktionen des Körpers zeigen sich besonders am Kopf: Kopfsenken, Blickkontakt vermeiden, Rotwerden (Adrenalin) oder Bleichwerden.

[3] Es ist keine 100 Jahre her, da zeigte der Nationalsozialismus in Deutschland, zu welcher Bestialität Menschen fähig sind. So wurden z.B. die Menschen, die im Nationalsozialismus ins KZ eingeliefert wurden, systematisch jeglicher Menschenwürde beraubt. Sie wurden auf allen Ebenen systematisch menschenunwürdig beschämt: 

• Anerkennung: Ihnen wurde ihre Identität genommen und eine Nummer und Winkelfarbe zugewiesen.
• Schutz der eigenen intimsten Grenzen: Bei ihrer Ankunft wurden sie entblößt, am ganzen Körper rasiert und mit den Schnittverletzungen in ein Desinfektionsbad getaucht.
• Zugehörigkeit: Ihnen wurden alle menschlichen Rechte entzogen. Das Lager war ein rechtsfreier Raum. Dort waren sie unter menschenunwürdigen Bedingungen eingesperrt. Sie wurden im „Sklavendienst“ bis zur Erschöpfungsgrenze ausgebeutet und waren der Gewaltwillkür schutzlos ausgeliefert.
• Gewissen: Es wurde eine Häftlingshierarchie aufgebaut, um das Lager mit vergleichsweise wenig Wachpersonal zu kontrollieren. Häftlinge wurden zu Mittätern gemacht indem es  ihnen bewusst ermöglicht wurde, sich selbst  Hafterleichterungen zu verschaffen.

Catherin erinnert sich noch an den Geruch von staubigem Stroh, an warme Sommerluft und an das Schnauben der Ponys im Halbdunkel der Ställe. Jahr für Jahr verbrachte sie ihre Ferien auf diesem Ponyhof – einem Ort, der aus heutiger Sicht von Rauheit und Enge geprägt war und sich für sie als Kind doch wie Freiheit anfühlte.

Fünfundzwanzig Ponys standen dort, in Ständern in Ställen angebunden, die ihnen kaum Raum ließen, sich zu drehen, geschweige denn sich entspannt hinzulegen. Sie bekamen Stroh zu fressen, kein duftendes Heu, keine Mineralstoffe, nichts, was man heute als artgerecht bezeichnen würde. Und doch – in Catherins Erinnerung – waren sie freundlich, offen und geduldig. In jeden Ferien kamen Kinder, suchten sich „ihr“ Pony aus, strichen über weiche Nasen, flochten Mähnen, flüsterten Geheimnisse. Für eine Woche oder zwei entstand eine zarte Verbindung. Zweimal täglich ritten sie kurz aus – auch ohne Reitschuhe, ohne Sattel, ohne Druck. Es ging nicht um Leistung, nicht um Technik. Es ging um das Gefühl von Bewegung, um das leise Einverständnis zwischen Kind und Tier. Die Ponys trugen sie – ruhig, verlässlich, als wäre das völlig natürlich. Die Kinder erlebten Freiheit und das Glück der Erde auf den Rücken der Pferde.

Nach Monaten ohne frisches Gras durften die Ponys am Ende der Sommerferien dann wochenlang auf die Weide. Man hätte erwarten können, dass ihre Körper rebellieren. Dass sie krank werden, lahmen, Koliken bekommen. Doch nein. Sie blieben gesund. Unerschütterlich.

Wie ist das zu erklären?

Als Kind hinterfragte Catherin das nicht. Es war ihre Welt. Erst als Erwachsene, viele Jahre später, begann sich ein Unbehagen in die Erinnerungen zu mischen. In modernen Reitställen erlebte sie ein Kontrastprogramm: Trotz akkuratem Futtermanagement und hellen, geräumigen Boxen, mit geschniegelt gepflegten und medizinisch gut versorgten Sportpferden, sah sie Nervosität, angespannte Muskeln, Krankheiten, die sie auf dem Ponyhof nie wahrgenommen hatte. Und plötzlich stand diese rätselhafte Frage im Raum: Wie konnten die Ponys damals – unter so schlechten Haltungsbedingungen – so gesund gewesen sein? Die Antwort fand sie nicht plötzlich, sondern sie schälte sich nach und nach heraus: Die Ponys hatten etwas gehabt, das vielen Pferden heute fehlt. Sie lebten in einer konstanten, stabilen Herde. Keine täglichen Wechsel, kein Herausreißen, kein ständiges Neuordnen sozialer Beziehungen. Sie mussten sich nicht beweisen, nicht funktionieren. Sie wurden nicht trainiert, nicht korrigiert, nicht überfordert. Die Kinder, die sie ritten, wollten von ihnen nichts außer Nähe und schöne gemeinsame Zeit.

Und da war der Bauer. Es war eine andere Zeit. Er war ein einfacher gradliniger Mann, der 24/7 arbeitete, der vielleicht nie gelernt hatte, was gute Tierhaltung bedeutet – und der doch seine Tiere liebte. Ungekünstelt. Wahrhaftig. Seine Wertschätzung lag in der Luft, still und selbstverständlich. So entstand etwas ganz Paradoxes: Inmitten äußerlich mangelhafter Umstände war innere Zufriedenheit. Die Ponys waren psychisch stabil. Sie lebten in Sicherheit, ohne dauerhaften Stress. Und vielleicht war genau das der unsichtbare Schutz, der sie so widerstandsfähig machte.

Was wir in all unserem Wissen über gute äußere Bedingungen scheinbar vergessen haben….

Heute kennt Catherin aus beruflichen Gründen viele Pferde – viele perfekt versorgt, optimal gefüttert und medizinisch betreut. Und doch sind sie oft angespannt, empfindlich, entwickeln Krankheiten, die nicht allein körperlich erklärbar sind. Sie leben in einer Welt voller Unruhe. Ungeduldige Menschen. Hektische Abläufe. Ständiger Druck, Erwartungen. Zu wenig echte Zugehörigkeit, zu wenig Sicherheit. Zu selten das Gefühl, fester Teil einer stabilen Gemeinschaft zu sein. Und manchmal denkt Catherin zurück an die genügsamen Ponys ihrer Kindheit – an ihre freundlichen Augen. Und weiß insgeheim, dass Gesundheit tief in der Seele beginnt: dort wo ein Wesen sich sicher, in seiner Herde zuhause und gesehen fühlt.

Wenn das Leben von Liebe getragen ist, braucht es offenbar nicht so viel, um sich gesund zu entwickeln. Hier kommt zusammen, was Gerald Hüter, das „Lebensgefühl der Liebe“ nennt: sich zugleich in der Sicherheit einer verlässlichen Herde verbunden sowie frei und autonom in seiner individuellen Einzigartigkeit gesehen zu fühlen. Und so können wir heute von dem einfachen gutherzigen Bauern viel über die Essenz gesunder Führung lernen.

[1] Frei ausgeschmückt nach einem Instagram-Blogbeitrag von Catherin Seib vom 11.9.2025 auf „Pferde verstehen“, vgl. https://www.instagram.com/p/DOc3_dwDUKa/ [zuletzt abgerufen am 30.4.2026]. 

Zitat von Jordan Peterson

Überfordere Dich nicht.
Wenn Du Deinem Job nicht gewachsen bist, wirst Du eine furchtbare Zeit haben.
Suche Dir für berufliches Glück einen Job, in dem Du zu den besten 25% gehörst.

Jordan Peterson (1962), klinischer Psychologe aus Toronto/ Kanada.

Und dazu die Reflexionen:

Was fällt mir leicht, was gelingt mir mit Leichtigkeit? Worin habe ich Talent und Freude?
Was tue ich aus mir selbst heraus? Was dient nur meinem Ego?
Wobei kann ich mir einfach noch mehr Zeit lassen?

Management Brevier - Zitat zum Change Management

Zitat Sammlung von E. Eberts

Zitate, die mich berühren, sammle ich seit der Kindheit gerne. Einmal wurde ich so in der 3. Klasse gefragt, ob ich denn immer nur so schwere Sprüche ins Poesiealbum schreiben kann. Diese Kritik traf mich (heute frage ich mich, ob es je als Kritik gedacht war). Doch meine Sehnsucht nach tiefem Sinn konnte sie mir nicht bremsen. Angeregt zu meiner Zitat zum Change Sammlung wurde ich viele Jahre später durch das Change Management Brevier von Pater Zoche. Da ich vergeblich auf eine Fortsetzung der App wartete, begann ich selbst damit.

Zur inneren Logik der Zitate zum Change

Zitate, Weisheiten, Sprüche sollen per se die Reflexion anregen. Oft geht es um existentielle Fragen, die bedacht werden wollen. Jedes Zitat ist dabei ein Kind seiner Zeit und stets aus seinem Kontext und der Kultur heraus zu verstehen. Und doch regt es uns auch im Verheutigen an, den Sinn in den Worten neu zu finden. In der monatlichen Reihung durch das Jahr werden die Schritte im Change abgebildet. Nach einem Jahr geht es in den nächsten Lernzyklus. Das Brevier (lat. brevis = kurz) war originär ein Verzeichnis der Teile des christlichen Stundengebets. Das Management Brevier als Titel einer Zitat Sammlung bettet die Zitate so in eine menschliche Haltung zum permanenten Wandel ein. Und so soll dieses Brevier inspirieren, sich immer wieder neu zu hinterfragen: Manager sind Macher, Gestalter unserer Welt. Sie verantworten Ergebnisse. Welche und wie - das macht einen Unterschied in der Welt.

Change braucht Zeit - im doppelten Sinne. Heute, Morgen, Gestern vernetzen sich und der Mensch erlangt in der Vertiefung Weisheit. Wir gelangen bei gleichen Themen immer tiefere Einsichten und tieferes Verständnis. Wir erkennen Verbindungen. Plötzlich kommt alles zusammen und ein uns bislang verborgener Sinn erschließt sich. Doch da Weisheit nie absolut ist, sind wir weiter angefragt. Lebenserfahrung und Erkenntnis anderer bieten dabei Impulse. Wenn wir uns einlassen, kann irgendwo auf dem Weg der nächste Wandel geschehen...

Abonnieren Sie unseren Newsletter, um automatisch 4x im Jahr unsere Impulse des letzten Quartals auf einen Blick zu erhalten.

Management Brevier - Zitat zum Change Management

Zitat Sammlung von E. Eberts

Zitate, die mich berühren, sammle ich seit der Kindheit gerne. Einmal wurde ich so in der 3. Klasse gefragt, ob ich denn immer nur so schwere Sprüche ins Poesiealbum schreiben kann. Diese Kritik traf mich (heute frage ich mich, ob es je als Kritik gedacht war). Doch meine Sehnsucht nach tiefem Sinn konnte sie mir nicht bremsen. Angeregt zu meiner Zitat zum Change Sammlung wurde ich viele Jahre später durch das Change Management Brevier von Pater Zoche. Da ich vergeblich auf eine Fortsetzung der App wartete, begann ich selbst damit.

Zur inneren Logik der Zitate zum Change

Zitate, Weisheiten, Sprüche sollen per se die Reflexion anregen. Oft geht es um existentielle Fragen, die bedacht werden wollen. Jedes Zitat ist dabei ein Kind seiner Zeit und stets aus seinem Kontext und der Kultur heraus zu verstehen. Und doch regt es uns auch im Verheutigen an, den Sinn in den Worten neu zu finden. In der monatlichen Reihung durch das Jahr werden die Schritte im Change abgebildet. Nach einem Jahr geht es in den nächsten Lernzyklus. Das Brevier (lat. brevis = kurz) war originär ein Verzeichnis der Teile des christlichen Stundengebets. Das Management Brevier als Titel einer Zitat Sammlung bettet die Zitate so in eine menschliche Haltung zum permanenten Wandel ein. Und so soll dieses Brevier inspirieren, sich immer wieder neu zu hinterfragen: Manager sind Macher, Gestalter unserer Welt. Sie verantworten Ergebnisse. Welche und wie - das macht einen Unterschied in der Welt.

Change braucht Zeit - im doppelten Sinne. Heute, Morgen, Gestern vernetzen sich und der Mensch erlangt in der Vertiefung Weisheit. Wir gelangen bei gleichen Themen immer tiefere Einsichten und tieferes Verständnis. Wir erkennen Verbindungen. Plötzlich kommt alles zusammen und ein uns bislang verborgener Sinn erschließt sich. Doch da Weisheit nie absolut ist, sind wir weiter angefragt. Lebenserfahrung und Erkenntnis anderer bieten dabei Impulse. Wenn wir uns einlassen, kann irgendwo auf dem Weg der nächste Wandel geschehen...

Abonnieren Sie unseren Newsletter, um automatisch 4x im Jahr unsere Impulse des letzten Quartals auf einen Blick zu erhalten.

Management Brevier - Zitat zum Change Management

Zitat Sammlung von E. Eberts

Zitate, die mich berühren, sammle ich seit der Kindheit gerne. Einmal wurde ich so in der 3. Klasse gefragt, ob ich denn immer nur so schwere Sprüche ins Poesiealbum schreiben kann. Diese Kritik traf mich (heute frage ich mich, ob es je als Kritik gedacht war). Doch meine Sehnsucht nach tiefem Sinn konnte sie mir nicht bremsen. Angeregt zu meiner Zitat zum Change Sammlung wurde ich viele Jahre später durch das Change Management Brevier von Pater Zoche. Da ich vergeblich auf eine Fortsetzung der App wartete, begann ich selbst damit.

Zur inneren Logik der Zitate zum Change

Zitate, Weisheiten, Sprüche sollen per se die Reflexion anregen. Oft geht es um existentielle Fragen, die bedacht werden wollen. Jedes Zitat ist dabei ein Kind seiner Zeit und stets aus seinem Kontext und der Kultur heraus zu verstehen. Und doch regt es uns auch im Verheutigen an, den Sinn in den Worten neu zu finden. In der monatlichen Reihung durch das Jahr werden die Schritte im Change abgebildet. Nach einem Jahr geht es in den nächsten Lernzyklus. Das Brevier (lat. brevis = kurz) war originär ein Verzeichnis der Teile des christlichen Stundengebets. Das Management Brevier als Titel einer Zitat Sammlung bettet die Zitate so in eine menschliche Haltung zum permanenten Wandel ein. Und so soll dieses Brevier inspirieren, sich immer wieder neu zu hinterfragen: Manager sind Macher, Gestalter unserer Welt. Sie verantworten Ergebnisse. Welche und wie - das macht einen Unterschied in der Welt.

Change braucht Zeit - im doppelten Sinne. Heute, Morgen, Gestern vernetzen sich und der Mensch erlangt in der Vertiefung Weisheit. Wir gelangen bei gleichen Themen immer tiefere Einsichten und tieferes Verständnis. Wir erkennen Verbindungen. Plötzlich kommt alles zusammen und ein uns bislang verborgener Sinn erschließt sich. Doch da Weisheit nie absolut ist, sind wir weiter angefragt. Lebenserfahrung und Erkenntnis anderer bieten dabei Impulse. Wenn wir uns einlassen, kann irgendwo auf dem Weg der nächste Wandel geschehen...

Abonnieren Sie unseren Newsletter, um automatisch 4x im Jahr unsere Impulse des letzten Quartals auf einen Blick zu erhalten.

Referenz Ansprechpartner: Robert Jeske, Pflegedirektor | Heike Exel, Pflegedienst-leitung Zentrum für Chirurgie  | Theresa Waibel (B.A.), Bereichsleitung, alle Universitätsklinikum Ulm, 2026

Wie gelingt Zusammenarbeit im Klinikalltag? Ein Pilotprojekt im Zentrum für Chirurgie zeigt, wie digitale Prozesse Menschen verbinden können. Statt Silos entstehen Netzwerke – statt Schuldfragen gemeinsame Lösungen. Führung wird zum Möglichmacher, Kultur zum Erfolgsfaktor. Ein Blick hinter die Kulissen eines selbstorganisierten Wandels.

Ziel

Die Zusammenarbeit im Krankenhaus wird komplexer, Prozessabfolgen arbeitsteiliger und schneller. Zugleich ist die Arbeitsbelastung hoch, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden nehmen zu, und nirgends ist Fachpersonal im Überfluss. Deshalb braucht es ein Führungsverständnis, das klare Rahmen vorgibt – und gleichzeitig eine offene, direkte Zusammenarbeit ermöglicht. Es geht nicht darum, Hierarchien abzuschaffen. Doch sind die täglichen Schnittstellen zwischen den Berufsgruppen besser miteinander zu verbinden – durch direkte Kommunikation von Rolle zu Rolle. In einer Organisation mit rund 8.500 Mitarbeitenden stoßen klassische Einzelabstimmungen schnell an ihre Grenzen. Im Pilotprojekt im Zentrum für Chirurgie soll diese Zusammenarbeit deshalb über eine prozessbegleitende digitale App von Cliniserve unterstützt werden.

Vorgehen

Digitale Prozess-Dokumentation

Zunächst wurde der Weg der Patient:innen betrachtet: von der Normalstation in den OP, weiter in den Aufwachraum und zurück auf die Station. Ziel war es, zeitkritische Übergabepunkte zwischen Pflege, Chirurg:innen, Anästhesie und Transportdienst zu erfassen. Dabei wurden z.B. folgende Schritte genau analysiert:

• Aufnahme auf Normalstation (oder im AOZ)
• OP-Vorbereitung durch Pflege, Chirurgie und Anästhesie
• OP-Abruf und rechtzeitiger Abruf des Transportdienstes
• Ankunft und Wartezeiten vor dem OP
• Rücktransport aus dem Aufwachraum

Beteiligte all dieser Schnittstellen sind gemeinsam im Leitungsteam vertreten. Dort wurde der gesamte Prozess für die App abgebildet und mit Kennzahlen versehen, um Abläufe messbar zu machen. Mangels Holdingarea als zentrale Wartezone im OP ist eine gute Abstimmung besonders wichtig, um zum einen Leerlaufzeiten im OP zu vermeiden und zum anderen den Aufwachraum nicht zu überlasten. Für eine gute Hand-in-Hand-Kommunikation mit den und auf den Stationen ist v.a. eine laufende zeitaktuelle Prozesstransparenz dienlich. Beides – Abstimmung und Transparenz unter den Berufsgruppen – sollen über die App-Nutzung strukturiert werden.

Pilotphase mit wöchentlichem Management-Teamboard

Nach dieser Vorbereitung startete die Pilotphase auf den ersten Stationen. In der Woche davor wurden alle Berufsgruppen geschult. Mitarbeitende erhielten Mobilgeräte oder Zugang zu festen Terminals. Die Spannung war groß: Der Prozess betrifft unfassbar viele Mitarbeitende der unterschiedlichen Berufsgruppen, und schon der Ausfall einer Rolle kann den Ablauf stören. Deshalb war klar: Der Pilot kann nur mit Disziplin aller Beteiligten gelingen. Und nur, wenn alle Berufsgruppen eng zusammenarbeiten und mit einer guten Fehlerkultur gemeinsam Lösungen finden – statt Schuld zu verteilen. Dass dies kein Selbstläufer ist und die Patientensteuerung mit dem Startschuss nicht wie auf wundersame Weise nur noch über die von allen perfekt gepflegte App laufen wird, war zu erwarten.

So wurde ein wöchentliches Managementboard für die zweimonatigen Pilotphase aufgesetzt. Dort werden von Woche zu Woche, erfolgreiche Fortschritte aus den Teams zurückgespiegelt, gemeinsam nächste Verbesserungsschritte festgelegt und Hindernisse beseitigt – nach agilen Prinzipien und im Sinne des Positive Leadership Mindsets [*]. Die Führungskräfte tragen die Inhalte dann kontinuierlich in ihre Teams zurück, sammeln laufend Rückmeldungen und Ideen und bringen sie wieder ins Managementboard ein. So entsteht ein fortlaufender Lernprozess.

Ergebnis

Die Zusammenarbeit über Berufsgruppen durch die digitale Prozessdokumentation wurde von vielen Beteiligten bis hin zum Vorstand von Anfang an gestützt. Von Besprechung zu Besprechung werden das Miteinander und die gegenseitige Unterstützung stärker. Es entsteht eine neue gemeinsame Sicht auf den Gesamtprozess und mehr Verständnis für Engpässe der jeweils anderen. Das Managementteam hat dabei Vorbildwirkung für:

• eine offene Fehlerkultur und konstruktives Feedback
• einen lösungsorientierten Umgang mit Konflikten
• eine klare und wertschätzende Kommunikation

Diese Haltung wird regelmäßig in den gemeinsamen Besprechungen gelebt. Um die Wirkung sichtbar zu machen, werden die Prozessfortschritte in der Pilotphase gemessen.

[*] Positive Leadership setzt an den Stärken, Ressourcen und gesunden Anteilen von Menschen und Organisationen an. Die Wirksamkeit dieses Ansatzes ist wissenschaftlich gut belegt und zeigt sich v.a. im Arbeitsalltag von Organisationen und Kliniken. Langfristig tragen positive (Führungs-) Beziehungen dazu bei, emotionale Erschöpfung zu reduzieren, Fluktuation zu senken, Zusammenarbeit in Teams zu verbessern und Patientensicherheit zu stärken. Zugleich entwickeln sich Fehleroffenheit und Lernbereitschaft, was der Arbeitszufriedenheit und Personalbindung dient. Der Transformationsprozess soll von klassischen berufsgruppensepariert geprägten Organisationsstrukturen hin zu mehr Kooperation, Vernetzung, freiwilligem Engagement und geteilter Verantwortung wirksam werden und sich konkret im Alltag widerspiegeln.

Klapperschlangen haben auffällige Augen und giftige Zähne. Viele Menschen finden sie unheimlich und gefährlich. Manche sagen, Klapperschlangen könnten sehr gut spüren, was ein Mensch denkt und fühlt. Entspannte emotionale Präsenz in einer positiven Haltung ist da ein Schlüssel zu einer guten unsichtbaren Verbindung.

Ein Goldsucher erzählte dem Vorreiter der Tierkommunikation J. Allen Boone (1882-1965) einmal etwas Merkwürdiges.[1] Er sagte: Klapperschlangen beißen nur sehr selten Indigene. Weiße Menschen beißen sie hingegen oft. Warum das so ist, wusste er nicht. Boone interessierte sich dafür und befragte viele Schlangenexperten. Viele bestätigten, dass Indigene und Klapperschlangen in Wüsten, Prärien und Bergen in friedlich Koexistenz miteinander lebten. Doch niemand hatte eine gute Erklärung, warum dann weiße Menschen häufig von den Giftschlangen gebissen wurden.

Durch innere Haltung Konkurrenz oder Harmonie säen

Boone legte sich schließlich einen Schluss zurecht: Unsere innere Haltung geht uns immer voraus. Unsere Gedanken, Gefühle und Absichten senden wir unbewusst energetisch aus. Manche Tiere, besonders Schlangen, scheinen dafür sehr empfänglich zu sein. Sie spüren, ob ihnen ein Mensch freundlich oder feindlich gesinnt begegnet. Dann entscheiden sie, wie sie reagieren. Sehen sie den Menschen als Freund oder als Gefahr?

Viele weiße Menschen sind in Angst vor tödlichen Schlangenbissen erzogen worden. Alarmiert wollen sie darum Schlangen bekämpfen. Die Giftschlange nimmt die feindliche Gesinnung wahr. So entsteht, zuerst im Denken und Fühlen, noch bevor jemand handelt, ein Konflikt, der in einer Teufelsspirale der Angst tödlich eskaliert. Die Schlange fühlt sich bedroht und reagiert ebenso aggressiv. Am Ende stirbt entweder die Schlange durch eine Waffe oder der Mensch durch einen Biss.

Der Indigene lebt anders. Er fühlt sich verbunden mit dem, was er den „großen Geist“ nennt. Damit meint er die Kraft, aus der alles Leben entsteht und die alles miteinander verbindet. Er sieht sich selbst als Teil der großen Gemeinschaft allen Lebens. So betrachtet er die Schlange als Mitgeschöpf, das genauso ein Recht auf Leben, Freiheit und Respekt verdient wie er selbst. Durch diese Haltung stellt er eine harmonische Beziehung her: Zwischen Indigenem und Schlange gibt es keine Angst und keine Feindseligkeit. Wenn sie sich begegnen, bleiben beide stehen. Im Moment der Ruhe scheinen sie miteinander zu kommunizieren. Sie senden sich keine Drohung, sondern Freundlichkeit. Dann gehen sie weiter. So lehren uns Schlagen, dass eine Beziehung maßgeblich durch die innere Haltung geprägt wird, lange bevor sie sich in Verhalten sichtbar spiegelt.[2]

Die Frau ohne Angst: Grace O. Wiley

Was Naturvölkern selbstverständlich ist, konnte später bei Grace O. Wiley (1883–1948) bewundert werden. Die sanfte selbstbestimmte Frau arbeitete und lebte viele Jahre als Schlangenforscherin mit hunderten von Giftschlangen. Grace liebte die Schlangen, auch die besonders giftigen: Klapperschlangen, bis 7,5 Meter lange Königskobras, andere Kobras, Vipern, Mambas, Tigerschlangen und viele weitere Arten. Sie trug keine Schutzkleidung, nutzte kaum Hilfsmittel und fasste die Schlangen oft mit bloßen Händen an. Deshalb wurde sie die Frau ohne Angst genannt. Kollegen fanden ihr Verhalten oft unvorsichtig. Trotzdem: Grace war sehr erfolgreich. Sie war die erste Person, der es gelang, Klapperschlangen in Gefangenschaft zu züchten. So konnte die Forschung wirksame Gegengifte gegen Schlangenbisse entwickeln.

Außerdem arbeitete Grace als Tiertrainerin und Beraterin für Filme wie Tarzan und Das Dschungelbuch. Menschen aus der ganzen Welt besuchten sie in ihrem Zoo for Happiness in Kalifornien. Dort konnten sie sehen, wie sie mit Schlangen umging. Unter ihrer Aufsicht durften Besucher die Tiere sogar anfassen. In ihren Vorträgen erklärte Grace, wie faszinierend Schlangen sind, wenn man ihnen mit Ruhe und Respekt begegnet. Sie sagte, dass Schlangen nur angreifen, wenn sie sich bedroht fühlen, erschreckt werden oder verletzt sind. Eindrucksvoll waren ihre Vorführungen im so g. Besänftigungsraum. Ein leerer Raum mit kahlen Wänden und einem massiven Tisch in der Mitte. Ausgewählte Zuschauer konnten sie dort bei ihren Besänftigungen durch eine Glasscheibe in der Tür beobachten.

Graces Schlangen-Besänftigungen

Der Ablauf mit Klapperschlangen war immer gleich: Grace betrat ruhig den Raum und stellte sich still ans Ende des Tisches. In jeder Hand hielt sie einen langen Stock. Einer hatte ein kleines Netz, um den Kopf der Schlange auf Abstand zu halten. Der andere war mit weichem Stoff umwickelt, um den Körper der Schlange zu streicheln. Die Schlange befand sich in einer Kiste auf dem Tisch. Auf Graces Zeichen hin wurde der Deckel geöffnet. Die Schlange glitt heraus und rollte sich zusammen, bereit zur Verteidigung. Ihr Kopf bewegte sich hektisch umher, der Schwanz machte laut klappernde Warngeräusche. In dem kahlen Raum bewegte sich sonst nichts. Grace stand völlig still und schaute die Schlange ruhig an. Von außen sah es so aus, als würde nichts weiter passieren. Grace bewegte sich nicht. Die Schlange griff nicht an.

Doch Grace begann bereits Kontakt aufzunehmen. Sie sprach in Gedanken mit der Schlange. Sie zeigte ihr dabei respektvoll Bewunderung, Freundlichkeit und Ruhe. Denn Grace war überzeugt, dass alle Wesen auf ehrliche liebevolle Zuwendung reagieren. Sie lobte die Schlange für ihre tollen Eigenschaften und vermittelte ihr in ihrer telepathischen Weise ganz ohne Worte und Gesten, dass keine Gefahr bestand und dass sie in diesem neuen Zuhause von Herzen willkommen war.

Mit der Zeit veränderte sich das Verhalten der Schlange. Sie reagierte auf die ruhige, freundliche Haltung. Der Schwanz bewegte sich langsamer. Der Kopf hörte auf, sich zu drehen. Die Schlange schaute Grace an. Grace begann leise zu sprechen. Die Schlange streckte sich langsam in ihrer ganzen Länge aus und legte ihren Kopf vor Grace auf den Tisch. Erst jetzt bewegte sich Grace. Sie streichelte die Schlange zuerst mit dem Stock, später mit ihren Händen. Die Schlange krümmte dabei ihren Körper, ähnlich wie eine Katze beim Streicheln.

Tragische Umstände

Grace glaubte, dass man aus jedem giftigen Wesen Gutes hervorholen könne. Man müsse ihm dazu wahrhaftig mit ruhigem Verständnis, Freundlichkeit und Liebe begegnen.

Trotzdem starb sie schließlich unter tragischen Umständen. Die Herpetologin posierte für einen Fotografen mit einer indischen Kobra (auch Brillenschlange oder Naja naja genannt) aus ihrer Sammlung. Der Blitz der Kamera erschreckte die Schlange. Grace hielt geistesgegenwärtig einen Schlangenangriff vom Fotografen ab, wurde dabei aber selbst gebissen. Sie ließ sich sofort in die Klinik bringen. Dort gab es jedoch kein spezielles Antiserum mehr gegen Kobra-Gift, sondern nur gegen gängigere Schlangenbisse. Weniger als zwei Stunden nach dem Biss starb Grace O. Wiley.

[1] Vgl. J. Allen Boone (2013): Die große Gemeinschaft der Schöpfung, 4. Auflage, S. 92-102.

[2] Dass Auswirkung der positiven menschlichen Haltung sich nicht auf Klapperschlangen begrenzt, sondern alles Lebendige umfasst, erforscht in heutiger Zeit auch die Positive Psychologie.

Schon der Volksmund kennt die Lebensweisheiten „Wie man in den Wald ruft, so schallt es heraus.“ und „Man erntet, was man sät.“ Wie groß der Einfluss von unserem Verhalten und mehr noch von unserer Haltung gegenüber der ganzen beseelten Umwelt ist, dürfen wir uns im Kleinen und im Großen immer wieder bewusst machen. Und wenn Freundlichkeit, doch einmal nicht mit Freundlichkeit quittiert wird, so zeigt dies doch nur, dass offensichtlich andere Umfeldfaktoren bis hin zu alten Verletzungen gerade starke Einwirkung haben.

 Zitat von Charlie Chaplin

An den Scheidewegen des Lebens stehen keine Wegweiser.

Charlie Chaplin bzw. Charles Spencer Chaplin (1889-1977), Komiker in den frühen Stummfilmkomödien, gilt als erster Weltstar des Kinos und zählt als einer der Gründerväter der Traumfabrik Hollywood. zu den einer der einflussreichsten Filmemacher der Geschichte.

Und dazu die Reflexionen:

Wie finde ich dann zu den Wegweisern in mir?
Was waren im Rückblick wichtige Scheidewege auf meinem Lebensweg? Welcher Weg hat sich mir da eröffnet, welchen bin ich nicht gegangen?

An das Ende der Bergpredigt stellt Jesus ein ähnliches Wort (Mt 7,13-14): Man solle auf dem Lebensweg nicht dem breiten Weg mit der weiten Pforte folgen – den schon viele andere ausgetreten haben. Sondern dem eigenen innen Trampelpfad mit dem engen Eingang und dem schmalen Weg folgen – das ist: das ist immer wieder das innere Gewissen zu befragen und ganz Jesu nachfolgen. Hier ist immer wieder die eigene Entscheidung für den persönlichen Weg gefragt.

Management Brevier - Zitat zum Change Management

Zitat Sammlung von E. Eberts

Zitate, die mich berühren, sammle ich seit der Kindheit gerne. Einmal wurde ich so in der 3. Klasse gefragt, ob ich denn immer nur so schwere Sprüche ins Poesiealbum schreiben kann. Diese Kritik traf mich (heute frage ich mich, ob es je als Kritik gedacht war). Doch meine Sehnsucht nach tiefem Sinn konnte sie mir nicht bremsen. Angeregt zu meiner Zitat zum Change Sammlung wurde ich viele Jahre später durch das Change Management Brevier von Pater Zoche. Da ich vergeblich auf eine Fortsetzung der App wartete, begann ich selbst damit.

Zur inneren Logik der Zitate zum Change

Zitate, Weisheiten, Sprüche sollen per se die Reflexion anregen. Oft geht es um existentielle Fragen, die bedacht werden wollen. Jedes Zitat ist dabei ein Kind seiner Zeit und stets aus seinem Kontext und der Kultur heraus zu verstehen. Und doch regt es uns auch im Verheutigen an, den Sinn in den Worten neu zu finden. In der monatlichen Reihung durch das Jahr werden die Schritte im Change abgebildet. Nach einem Jahr geht es in den nächsten Lernzyklus. Das Brevier (lat. brevis = kurz) war originär ein Verzeichnis der Teile des christlichen Stundengebets. Das Management Brevier als Titel einer Zitat Sammlung bettet die Zitate so in eine menschliche Haltung zum permanenten Wandel ein. Und so soll dieses Brevier inspirieren, sich immer wieder neu zu hinterfragen: Manager sind Macher, Gestalter unserer Welt. Sie verantworten Ergebnisse. Welche und wie - das macht einen Unterschied in der Welt.

Change braucht Zeit - im doppelten Sinne. Heute, Morgen, Gestern vernetzen sich und der Mensch erlangt in der Vertiefung Weisheit. Wir gelangen bei gleichen Themen immer tiefere Einsichten und tieferes Verständnis. Wir erkennen Verbindungen. Plötzlich kommt alles zusammen und ein uns bislang verborgener Sinn erschließt sich. Doch da Weisheit nie absolut ist, sind wir weiter angefragt. Lebenserfahrung und Erkenntnis anderer bieten dabei Impulse. Wenn wir uns einlassen, kann irgendwo auf dem Weg der nächste Wandel geschehen...

Abonnieren Sie unseren Newsletter, um automatisch 4x im Jahr unsere Impulse des letzten Quartals auf einen Blick zu erhalten.