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Veränderungsbarometer – Studie zum Wandel im Krankenhaus

von Sep 14, 2013Change Barometer

Am Veränderungsbarometer, unserer Studie zum Wandel im Krankenhaus, beteiligten sich vom 26.11.2012–30.3.2013 in einer Online-Umfrage der Ruhl Consulting knapp 500 Mitarbeiter und Führungskräfte.

Management Summary Veränderungsbarometer

Die rege Beteiligung, v.a. getrieben von der Pflege, zeigt die hohe Relevanz des Themas. Befragt wurden die Teilnehmer zu Veränderungen in ihrer Klinik und deren Ausgestaltung sowie zu den Herausforderungen der nächsten Jahre. Die Ergebnisse dienen dazu, ein Bild der aktuellen Situation in den Kliniken zu erhalten. So können wir damit mit Ihnen in Strategie und Umsetzung fokussiert an den kritischen Erfolgsfaktoren des Wandels arbeiten.

Drei Schlüssel zum Wandel im Krankenhaus sind ins Auge gefallen

Krankenhausmarkt im Wandel

Fast alle Befragten sind sich einig, dass sich ihre Kliniken in tiefen Veränderungen befinden. Je höher die Führungsebene, desto stärker sind sich die Befragten dessen bewusst. 3/4 aller Befragten haben bereits manchmal bis sehr häufig an tiefen Veränderungen teilgenommen, etwa die Hälfte der Befragten hat diese bereits geleitet. Es ist zwar Erfahrung in den Kliniken vorhanden, die Verantwortung ruht jedoch v.a. auf der oberen Führung. Der hohe Handlungsbedarf in den Kliniken zeigt sich u. a. darin, dass die Mehrheit der Befragten meint, dass die Abläufe über die Berufsgruppen und Bereiche hinweg in ihrer Klinik nicht nur nicht optimal, sondern schlecht laufen. Nahezu alle Befragten erkennen Potenziale zur Verbesserung in ihrer Klinik. Dies ist ein wichtiges Ergebnis, hat doch das Interesse an organisatorischer Verbesserung alle Führungsebenen und Berufsgruppen erreicht.

Kommunikations- und Fehlerkultur

Während durchweg Verbesserungspotenzial gesehen wird, scheint die Fehlerkultur ein zentraler Stolperstein zu sein. Die Befragten äußern sich sehr kritisch zum Thema Fehlermanagement in ihren Kliniken. Innovation und Experimentierfreude haben laut der Befragten mehrheitlich keinen Stellenwert in ihren Kliniken. Auch bemängeln die Befragten mehrheitlich, v.a. die Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung, dass keine offene und ehrliche Kommunikation in ihren Kliniken herrsche. Die Führungen sehen sich mit großer Mehrheit regelmäßig im direkten Dialog mit ihren Mitarbeitern, während die Mitarbeiter der unteren Ebene und die ohne Führungsposition den direkten Dialog mit ihren Vorgesetzten kritisch bewerten. Kommunikations- und Fehlerkultur sind jedoch die Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit und für Veränderungen.

Zweiseitige Verantwortung, Unterstützung, Vertrauen und Stimmigkeit

Ähnlich ist das Ergebnis der Frage nach der Übertragung von Verantwortung in Veränderungen: Die Führungen sind zum größten Teil der Meinung, regelmäßig Verantwortung an ihre Mitarbeiter zu übertragen, während die Mitarbeiter der unteren Führungsebene und ohne Führungsposition angeben, eher selten Verantwortung zu erhalten. Die Führungskräfte erkennen aktive Veränderungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter, während kaum aktive Unterstützung der Veränderung durch Vorgesetzte wahrgenommen wird. Nicht einmal die Hälfte der Befragten besitzt Vertrauen in die oberste Klinikleitung, die Klinik sicher durch unruhige Zeiten zu führen. Selbst in der oberen Führungsebene ist dieses Vertrauen nicht erkennbar. Misstrauen wird v.a. von Seiten der Ärzte und der Pflegenden geäußert.

Hinzu kommt, dass nur die Hälfte aller Befragten die eigene Rolle stets authentisch und mit den persönlichen Werten ausüben kann. Um nachhaltigen Veränderungen den Weg zu bereiten, sind jedoch der direkte Dialog, Unterstützung und Vertrauen ebenso wichtig, wie die Stimmigkeit, authentisch und im Einklang mit den eigenen Werten zu handeln.

Noch weiter wachsender Fokus auf Personal und Teams

Die Kliniklandschaft steht in den nächsten fünf Jahren vor weiterhin großen Herausforderungen. Zu den Themen, die es zu lösen gilt, zählen

  • Personalgewinnung und -bindung aufgrund des Fachkräftemangel,
  • Qualitäts- und Prozessmanagement im Team wegen der Arbeitsverdichtung, des medizinischen Fortschritts im Leistungsportfolio und des hohen Drucks der Wirtschaftlichkeit.

Das Thema Personal ist nach der Studie zum Wandel im Krankenhaus das zentrale. Der Erfolg von Veränderungen hängt nicht zuletzt von den personellen Ressourcen, der Führung und der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft des Teams ab.

 

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