Coaching, Zertifizierter Coach bei der Systemischen Gesellschaft

Referenz Ansprechpartner: Im Coaching nennen wir aus Vertraulichkeit keine Referenzen, Coachees empfehlen uns eigeninitiativ weiter.

Ziel Coaching

Beim 1:1 Coaching geht es um Hilfe, um den eigenen Weg weiter zu gestalten. Im Business Kontext von Chefärzten u.a. Menschen in Kliniken arbeiten wir auf mehreren Ebenen – sowohl vom System als auch von der Einzelperson her. Dies umfasst z.B. Reflexionen der eigenen Persönlichkeit und wie Sie diese in Ihrer Rolle zur Wirkung bringen. Oder Auseinandersetzungen, die sich mit der (Führungs-) Aufgabe und der Qualität von Entscheidungen auseinander setzen. Berufliches Coaching findet also nicht im luftleeren Raum statt, sondern bezieht sich auf den Kontext der Organisation.

Folgende Faktoren bilden eine Basis unseres Coaching Ansatzes: Person, Rolle, Organisation

• Perspektivenwechsel durch mehr Abstand
• Unterstützung der Selbstwirksamkeit (Zeit- und Selbstmanagement, Selbstreflexion)
• Selbstklärung bei Grundentscheidungen
• Nutzen von professionellen Arbeitsformen und Methoden
• Dialogisches Arbeiten
• Denken in Netzwerken

Weiterentwicklung fußt auf dem eigenen Antrieb. In einem Rahmen des Vertrauens arbeiten wir mit Ihnen daran, Ihre Stärken und Merkmale Ihrer Alleinstellung (USPs) zu benennen und sich darauf zu fokussieren. Sie erweitern den Raum ihrer Optionen und verbessern ihre Wirksamkeit. Sie finden sich in einer kraftvollen Phase der Veränderung wieder und füllen ihre Rollen mit neuem Leben. An einem konkreten Beispiel aus der Praxis wollen wir im Weiteren die Integration von Person, Rolle, Organisation verdeutlichen. In dem Fall handelte es sich um eine starke Führungskraft auf der mittleren Führungsebene, die sich im Projekt zusammen mit ihrem Chef entschloss, ein persönliches regelmäßiges Coaching in Anspruch zu nehmen.

Umsetzung

Anliegenklärung

M. kommt zum Coaching und schildert seine Situation. Er befürchtet, von seinem Chef „in eine Schublade gesteckt“ worden zu sein und beruflich zu stagnieren. Die Karriere geht nicht voran. Kollegen sieht er an sich vorbeiziehen, obwohl er sich als fachlich kompetenter einschätzt. M. möchte herausfinden, was er selbst zur Situation beiträgt. Zudem möchte M. für sich klären, ob er aus der Schublade kommen kann ohne das Unternehmen zu verlassen. Im Coaching wurde der Karrierefokus von M. thematisiert. In dem Kontext stresst ihn das Feststecken in der Karriere zusätzlich. Der Perspektivwechsel lässt ihn erkennen, dass er in seinem Bereich zu den erfolgreichsten Leitungskräften des Unternehmens gehört.

Kommunikative Defizite bearbeiten

Im Verlauf des Prozesses wird immer mehr deutlich, dass Ms Entwicklungspotenzial in der Kommunikation mit Vorgesetzten und Kollegen liegt. So analysieren wir weiter, welche Auswirkung seine Haltung auf sein berufliches Auftreten hat. Inwiefern hindert ihn seine Haltung daran, sich mit seinen Leistungen den eigenen Ansprüchen entsprechend durchzusetzen? Er erkennt für sich an, dass die Zusammenarbeit mit ihm auch den Kollegen viel Freude bereiten darf. Daher lässt er sich nun dabei unterstützen, seine Fähigkeiten in Bezug auf einen Umgang mit den Kollegen zu verbessern und damit seine Führungskompetenzen zu entwickeln. Er arbeitet von Sitzung zu Sitzung bestehende Konflikte auf und baut die Beziehungen mit seinen Kollegen und Vorgesetzten aus.

Selbstmanagement

Dann beginnt die Arbeit an der beruflichen Veränderung. M. formuliert, was er gut kann und warum seine Leistungen der Beförderung  auf eine herausragende Position wert sind. Dabei ist soll die Position helfen, seine Fähigkeiten noch passgenauer einzusetzen. Im Rollenspiel wird z.B. das Gespräch mit dem Chef eingeübt. M. lernt in diesen Rollenspielen, klar zu formulieren, dass er sich beruflich entwickeln möchte und seine Führungskompetenz weiter einbringen will.

Ergebnis Coaching

M. hat am Ende eine außertarifliche Zulage ausgehandelt – ein ex ante ganz undenkbares Ereignis für ihn. Zudem ist er in der Hierarchie weiter gekommen und hat heute eine Wunschposition. Er kann so seine Leistungen besser für die Abteilung einbringen und auch sein Chef ist zufrieden mit der Entwicklung. Von allen Entwicklungen war für uns der zentrale Erfolgsfaktor für M. dass er zunächst seine Innere Haltung geändert hat und neue dienlichere Glaubenssätze entwickeln konnte.