Mitarbeiter gewinnen und binden auf ITS, Evangelisches Krankenhaus Oldenburg

Referenz Ansprechpartner ITS: Jörg Dombrowski, Pflegerische Abteilungsleitung Intensiv und ZNA, Evangelisches Krankenhaus Oldenburg, 2018

Ziel der ITS

Das Thema „Mitarbeitende gewinnen und binden“ begegnet uns allerorts im Krankenhaus. So auch im Evangelischen Klinikum Oldenburg, wo wir das Thema mit der Intensivstation (ITS) bearbeiten sollten. Wegen erhöhter Fluktuation war hier personell ein Engpass entstanden. Die bisherige Strategie, über einen Personalmix Lücken z.T. abzufedern, ist mit den eingeführten Untergrenzen für examinierte Pflege nach der PpUGV ebenso wenig refinanziert wie der Einsatz von übertariflich bezahlten Leasingpersonal. Zwar ist im vorliegenden Fall die Bewerbersituation gut, doch war die Fluktuation bislang einfach nicht zu bremsen. Hierauf sollte ein Blick geworfen werden. Ziel dabei war es, die Mitarbeiter künftig länger in dem Bereich zu binden und das Nötige zu tun, um ein Umfeld zu schaffen, in dem Personal gerne arbeitet.

Umsetzung auf ITS im Evangelischen Krankenhaus Oldenburg

Zuerst führten wir eine Analyse der Ist Situation durch. Dazu schauten wir uns zentrale Prozesse der Station wie Übergaben, Visiten, Aufnahmen und Entlassungen an. Wir führten Interviews mit Einzelnen und Gruppen, mit Pflege als auch mit Ärzten. Auch mit den zuständigen Stationsleitungen, PDL, Chef- und Oberärzten sprachen wir gezielt. Die Einsichten kategorisierten wir thematisch und mit Blick auf je die Stärken und Schwächen, Chancen der Veränderung und Risiken der Nichtveränderung. In einem Strategie Workshop, in dem Pflege, Ärzte, weitere Berufe und der Betriebsrat eingebunden waren, wurden die Ergebnisse besprochen, Maßnahmen abgeleitet und priorisiert. Das Leitungsteam stellte die Ergebnisse und die Maßnahmen dann zeitnah in einer MAV allen Betroffenen vor.

Es zeigte sich, dass das Fehlen einer klaren Strategie und Position im Veränderungsprozess zu unerfüllten Erwartungen bei den Beschäftigten, zu Unsicherheit und Unzufriedenheit führten. Identität und Sinnbezug verwässerten. Daher wurden Strategie und Position – wie auch die USPs – der Station gemeinsam neu formuliert und kommuniziert. Die Positionierung und der Mehrwert für Patienten wurden den Mitarbeitenden mit Beispielen plastisch verankert. Einige Prozesse zeigten Bedarf zur Verbesserung. Hier wurden z.T. Ressourcen verschwendet und eine mangelnde Abstimmung sorgte für Reibung und strukturelle Konflikte. Daher wurde im Workshop eine Gruppe zur weiteren Ausarbeitung der identifizierten Verbesserungen aufgesetzt.

Wenn das Team auf ITS passt…

Das Team der Station beschrieb sich selbst als ein sehr gutes. Viele Mitarbeitende gaben den Zusammenhalt untereinander als einen der Gründe an, was sie auf der Station hielt. Die neuen Mitarbeitenden suchten aber noch ihren Platz im Team. Spezielle Maßnahmen der Teamentwicklung wurden bisher nicht durchgeführt. Dies sollte sich nun ändern. Es sollte v.a. die Situation des Teams und die Bedürfnisse der Generationen besprochen und daraus Maßnahmen abgeleitet werden. Speziell das Onboarding sollte neu aufgesetzt werden. Den jungen Mitarbeitenden reichte die bisherige Einarbeitung nicht aus. Daher wurde der Prozess Schritt für Schritt reflektiert und erweitert. Dazu zählt z.B. die Einführung einer Hospitation nach festem Schema oder die neue Gestaltung der Einarbeitung mit mehr Personal.

Neben den Fort- und Weiterbildungen wurde auch die stärkere Einbindung in Projekte als Chance identifiziert. Die Mitarbeitenden sollen laufend ihre Kompetenz ausbauen und die Qualität ihrer Leistung weiter entwickeln. Eine stärkere Präsenz der Führung gerade in Zeiten von Krisen ist ein weiterer Wunsch. Es wurde diskutiert, wie dies gesichert und zugleich auch die Selbstverantwortung des Teams erhalten und weiter gestärkt werden kann. Hier wurden im ersten Schritt u.a. die Standards für Krisen sowie das Thema Mitarbeitergespräche überdacht. Neben den neuen Standards und Maßnahmen (u.a. Zeit für Einarbeitung, Projekte, Fort- und Weiterbildung) wurde für eine realistische Umsetzung auch das Soll-Personal angepasst.

Ergebnis der ITS

Neben diesen zentralen Ergebnissen wurden viele kleine Maßnahmen verabschiedet. Alles wurde in einen Katalog zusammengefasst. Das Feedback der Teilnehmer im Projekt war sehr gut. Das Projekt konnte mit seinem direkten Bezug zur Umsetzung sofort die Zufriedenheit und den achtsamen Umgang miteinander verbessern. V.a. die interprofessionelle Zusammensetzung wurde als wertvoll empfunden und verstärkte das Bewusstsein für die Herausforderungen und Bedürfnisse der einzelnen Beteiligten. Daraus entstand die Idee, auch die Mitarbeiterinformation selbst berufsübergreifend durchzuführen. So wurden zum ersten Mal alle Mitarbeiter gemeinsam vom Leitungsteam informiert. Ein Zeichen, dass der Wandel zum guten Miteinander hin gewollt ist.