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Referenz Ansprechpartner zfp Führungssystem: Dirk Heller, Pflegedirektor Zentrum für Psychiatrie Calw, Klinikum Nordschwarzwald, 2018-2019

Ziel – zfp Führungssystem Pflege

Der Wettbewerb um gute Fachkräfte gerade in der Pflege erfordert ein stimmiges System der Pflege mit einer Haltung gleicher Augenhöhe. Die dazu nötigen Maßnahmen zum Wandel sind radikal und betreffen die Übernahme von Verantwortung auf allen Ebenen der Organisation. Führungen moderieren den Prozess, bilden und entwickeln ihre Teams und die Organisation. Bereits kurz nach Amtsantritt initiierte der Pflegedirektor einen Kulturwandel im Führungssystem Pflege. Nicht zuletzt war geboten, die Attraktivität als moderner Arbeitgeber zu steigern und eine hohe Mitarbeiter (ein) bindung zu erreichen.

Strukturierung und Umsetzung des zfp Führungssystems in 3 Perspektiven

z – Zukunftsstrategie

Anhand einer SWOT Analyse wurden mit dem Führungsteam der Pflege in einer Klausurtagung Stärken und Schwächen, Chancen des Wandels und Risiken des Status Quo abgeleitet und Ziele vereinbart. Dabei standen folgende Themen im Fokus: Die Stärkung der Fachlichkeit der Pflege in einer sich immer weiter ausdifferenzierenden Versorgung. Die Umsetzung eines Führungsleitbildes und der Führungsziele. Dabei zielt die Stärkung der Fachlichkeit v.a. auf eine geeignete Aufbauorganisation und die Umsetzung moderner Pflegefach-Standards ab, die stetig von einer neuen Stabstelle der Pflegedirektion weiterentwickelt werden. Die Fachkonzepte sollen in 2-4 Jahren etabliert werden. Dazu ind z.T. eigene Fachexpertensysteme nötig. Parallel werden neue Konzepte für die Praxisanleitung und die praktische Ausbildung der Schüler mit der Schule und den Stationsleitungen auf- und umgesetzt.

Führungsleitbild, das die klassischen Drucker-Regeln erfolgreicher Top Teams und grundlegende Regeln von Entscheidung und Verantwortung  festlegt, wird täglich praktisch mit Leben gefüllt. Bei den Ziele stehen primär  die Mitarbeiter im Vordergrund sowie die Professionalisierung der Stationsleitungen und ihrer Stellvertretungen in Management- und Führungsthemen.

f – Feste Arbeitsstrukturen

Im Prinzip wurde von Anfang an mit einem neu aufgesellten jungen Team an PDL gearbeitet, das noch kaum Erfahrung in der Führung durch den kulturellen Wandel hat. Organigramm, Kommunikations- und Versorgungsprozesse sind in der eigenen Berufgruppe – und über sie hinaus – von Grund auf unter die Lupe zu nehmen und zu gestalten. Die Aufbauorganisation wurde angepasst, Leitungs- und Fachfunktionen neu aufgesetzt und um neue Positionen wie die Stabsstelle für strategische Themen zu Pflegeentwicklung und -wissenschaft ergänzt. Zudem wurden für die Führungsrollen Verantwortlichkeiten und Aufgabenfelder definiert.

Die Stationsleitung steht auf gleicher Hierarchieebene wie der oder die verantwortlichen Oberärzte der Station und die vorgesetzten pflegerischen Bereichsleitungen, die die Kulturveränderung ganz wesentlich moderieren, arbeiten mit den jeweiligen Chefärzten. Es wird Bewusstsein für die gemeinsame Führungsverantwortung von Stationsleitung und Oberarzt gestärkt und Leitungstreffen auf dieser Ebene eingerichtet. Trainings oder auch Coachings helfen, Kompetenzen für die Führung gezielt auszubauen. Die Regelkommunikation ist neu strukturiert. Dies nicht nur im Pflegedienst, sondern auch darüber hinaus. Regelungen zur effektiven Durchführung der Meetings sind eingeführt. Dies umfasst einen festen Ablauf der Besprechungen, aber auch Korrektur-Maßnahmen für den Fall, dass besprochene Inhalte wiederholt nicht umgesetzt werden.

p – Persönlichkeit und Kultur

Die Mitarbeiterführung steht bei der Entwicklung der Führungskräfte im Vordergrund. Im Kulturprozess geht es darum, die Selbstwirksamkeit der Mitarbeiter zu stärken und Fehlverhalten zu korrigieren und so die Teams zum Erfolg zu führen.

Zudem sind verschiedene Einzelmaßnahmen zur Teamentwicklung durchgeführt worden. Veränderung ist per se mit Konflikten behaftet. Stoßen hier unterschiedliche Charaktere und Motivatoren aufeinander, kann es zu einer Menge Reibung kommen, die von Führung produktiv aufzulösen ist, damit ein Team performant wird. Damit dies gelingen kann, werden die Kompetenzen zur Teamentwicklung auf Führungsebene im laufenden Prozess stetig weiterentwickelt. Ein Wandel in der Kultur ergibt sich bereits durch diese Maßnahmen. Die Erwartung zu gemeinsam vertretenen Werten sind klar formuliert. Dieses gibt den Rahmen auch für die Übernahme von Verantwortungen und das Miteinander.

Ergebnis durch ein Führungssystem Pflege

Wie die verschiedenen Maßnahmen zeigen, wird intensiv am Aufbau des neuen Führungssystems in der Pflege gearbeitet. Die Entwicklung des Personals ist ein strategischer Fokus der Pflegedirektion. Bis eine breite positive Resonanz entsteht, dass Veränderungen an der Basis zu spüren sind, wird der Kulturprozess wohl noch einiges an Zeit benötigen. Der neue Schwung und die Motivation im jungen PD/ PDL-Team sind jedoch besonders. Die Arbeitsatmosphäre ist konstruktiv und alle arbeiten engagiert an den  Veränderungen mit. Das zeigt sich auch in konkreten Zahlen. Knapp 70% der offenen Stellen konnten schon besetzt werden. Und auch bei internen Bewerbungen zeigt sich ein erfreulicher Trend: Es gibt immer mehr gute Bewerber auf zu besetzende Positionen in der Leitung.

Referenz

Projekt: Führungssystem Pflege, Zentrum für Psychiatrie Calw, Klinikum Nordschwarzwald
Ansprechpartnerin: Dirk Heller, Pflegedirektor Zentrum für Psychiatrie Calw
Zeitraum: 2018-2019