Leitbild: lebendig und integriert, Vitos

Referenz Ansprechpartner: Reinhard Belling, Konzern Geschäftsführer Vitos, 2016.

Ziel

Was bedeutet das neue konzernweite Leitbild für Sie persönlich? Wie setzen Sie das Leitbild im Alltag um? In Zeiten der Veränderung erfährt die Kommunikation gemeinsamer Werte eine Renaissance. Wie kann ein solcher Prozess aussehen, um lebendig in den Change hinein zu wirken? Wir wurden beauftragt, im 4. Quartal 2016 die Informationsveranstaltungen eines Klinik-Konzernes zum Leitbild zu moderieren. Dazu sollte das von einer berufs- und klinikübergreifend formierten Arbeitsgruppe auf Basis der Wertereflektion neu entwickelte Leitbild in einem einheitlichen Format in allen 14 Konzerngesellschaften mit den Mitarbeitern im Großgruppenverfahren diskutiert werden. Ziel der Veranstaltungen war es, neben der Information über die Inhalte, direkte Anregungen und Ideen der Mitarbeiter aufzugreifen. Diese werden für den weiteren Prozess gesammelt. Die Mitarbeiter sollen ein für sie attraktives, motivierendes Leitbild für den praktischen Alltag mitgestalten. Es darf Reibung im Ringen um die Werte im Unternehmen geben. Entscheidend ist, dass Widerstände in die Kommunikation kommen.

Umsetzung

Alle Mitarbeiter wurden persönlich im Einladungsschreiben über das Leitbild als solches, sein Ziel und die Erwartung an die Mitarbeiter in Bezug auf die Veranstaltung informiert. Ergänzend dazu wurde in der Mitarbeiterzeitung der Prozess zur Leitbildentwicklung dargestellt. Die Veranstaltungen wurden auf jeweils ca. zwei Stunden ausgerichtet. Die Begrüßung der Teilnehmer fand durch den Geschäftsführer des Standortes statt. Der Geschäftsführer der Holding eröffnete dann den inhaltlichen Part mit einem Impulsvortrag zur Führung. So sorgte er für eine Einordnung und Rahmung für das Leitbild. Daran anschließend stellte der Projektleiter der Arbeitsgruppe das Leitbild sowie den Prozess seiner Entwicklung vor.

Im Vorfeld der “Roadshow” überlegte sich die Arbeitsgruppe, wie vermieden werden kann, Veranstaltungen mit z.T. weit über hundert Mitarbeitenden in eine Frontalberieselung enden zu lassen. Es sollte eine lebendige Diskussion geführt und positive Veränderungsenergie erzeugt werden. In der Planung entschied man sich, das Fishbowl Format als Moderationsverfahren. Mit der Gliederung in eInnen- und Außenkreise soll die Großgruppe zu relevanten Diskussionen moderiert werden. Im inneren Stuhlkreis sollen Experten für das Leitbild sowie Mitarbeiter des Standortes sitzen. Unter Anleitung des Moderators diskutieren sie Verständnisfragen, Hintergründe und Themen zum Leitbild. Die Mitarbeiter im Innenkreis haben die Rolle, kritische Fragen an die Leitbild-Experten zu richten, denen diese sich aktiv zu stellen bereit sind. Die restlichen Mitarbeiter setzen sich zunächst als Zuhörer und Beobachter in die darum platzierten Außenkreise.

Um laufend weitere Mitarbeiter strukturiert an der Diskussion zu beteiligen, bleiben drei Stühle im Innenkreis leer. Auf diesen können Teilnehmer aus dem Außenkreis Platz nehmen, wenn sie sich mit persönlichen Impulsen an der Diskussion des Innenkreises beteiligen wollen. Hat derjenige seine Wünsche und Interessen vertreten, räumt er den Stuhl und kehrte wieder in den Außenkreis zurück. Ist kein Stuhl mehr geräumt, können andere durch Abklopfen auf die Schulter einen Kollegen ablösen, sofern der Kollege bereits mindestens eine Frage gestellt und beantwortet bekommen hat.

Je nach Größe der Veranstaltungen wurden unterschiedliche Ausgestaltungen rund um das beschriebene Format gewählt. Z.B. fand eine Diskussion mit allen Mitarbeitern statt. Dabei diskutierten die Mitarbeiter jeweils mit ihrem Nachbarn ca. eine Minute lang Fragen und teilten ihre Erkenntnisse und Erfahrungen mit. Die Ergebnisse wurden dann nur im Innenkreis weiterdiskutiert. Oder es fand ausschließlich eine Diskussion im Innenkreis statt und die freien Stühle wurden intensiv von den Mitarbeitern des Außenkreises genutzt.

Ergebnis

Die Einbindung der Mitarbeiter führte zu einer lebhaften, fruchtbaren Diskussion des Leitbildes und vielen Anregungen für eine gelingende Integration in den Alltag. Die Veranstalter sind sehr zufrieden mit den Ergebnissen und sehen den Nutzen der direkten Kommunikation unmittelbar. Im Vergleich der Veranstaltungen sind die standortspezifischen Charaktere in den Diskussionen deutlich zutage getreten. Für den Leitbildprozess bedeutet dies, auch das Bewusstsein für die standortspezifische Identität weiter zu schärfen und in die Umsetzung des Leitbildes gezielt einzubinden zu wollen.

Erfahren Sie noch mehr über das Projekt

Belling, R. | Schütz, J. | Ruhl, S. (2015): Auftakt Leitbild – Informationsveranstaltungen, In: Vitos Konzern 10.2015.

Kuhn, J.| Ruhl, S. | Linder, L. (2006): Leitbildentwicklung im Krankenhaus, In: Klinikmanager Pflege Praktisches Wissen, Professionelle Prozessunterstützung für Führungskräfte in der Klinik, CD-ROM, 05.2006., hrsg. von Peter Bechtel, Vorstand der Bundesarbeitsgemeinschaft leitender Krankenpflegepersonen (BALK) und der AG Leitender Pflegepersonen Baden Württemberg (ALK).