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Lerneinheit Mitarbeitergespräche – Vom Wertequadrat

von Feb 15, 2016Blogs

Wie hilft das Wertequadrat, rechte Balance in der Reflektion zu finden? Wie grenzt es Stärken, Übertreibungen, Ergänzungen und Gegenpole voneinander ab und utilisiert sie als Kompetenzen?

Wertequadrat für die Personal- und Teamentwicklung

Das Wertequadrat fand seinen originären Ideengeber bereits in Aristoteles. Entwickelt hat es Paul Helwig 1967. [1] Friedemann Schulz von Thun hat es 1989 [2] für die Kommunikation und Persönlichkeitsentwicklung entdeckt und Maren Fischer-Epe [3] später für das konstruktive Kritikgespräch.

Mit dem Wertequadrat lassen sich abwertende Kommunikationsmuster leicht erkennen und in Synthesen aufzulösen. Die Grundidee des Wertequadrates ist, dass es in Bezug auf Verhalten zu jedem Wert, zu jeder menschlichen Stärke, einen Gegenwert, eine ergänzende Qualität, gibt. Denn es braucht ein rechtes Maß, um die Stärke nicht zu übertreiben. Bei jedem Zuviel des Guten, kippt eine Stärke in ihr Gegenteil. So hat bereits Aristoteles den Gedanken der rechten Mitte an einem griffigen Beispiel verdeutlicht: Neben der Sparsamkeit braucht es die Großzügigkeit, um nicht zum Geizhals zu verkommen. Wie auch umgekehrt die Balance den Großzügigen vor der Verschwendung bewahrt.

Stellen Sie sich zwei Familien vor, die zur gleichen Zeit in die Hälften eines Doppelhauses ziehen:

Die eine Familie, wir nennen sie „Zielstrebigkeit“, hat den Umzug von langer Hand vorbereitet, alle Kartons sind mit Inhalt und Zielraum beschriftet. Pünktlich kommt der Umzugswagen und wird beladen. In nur zwei Tagen ist die Wohnung eingerichtet und die Kartons sind ordentlich im Keller verstaut.

Die andere Familie, wir nennen sie „Gelassenheit“, haben noch am Umzugsmorgen die letzten Kisten verpackt. Die Freunde trudeln ein und es beginnt ein buntes Drunter und Drüber. Am Abend stehen die Kisten noch verschlossen in den Räumen, doch sind die Kerzen bereits ausgepackt, Musik läuft und es wird mit den Freunden eine spontane Umzugsparty gefeiert. Das Auspacken der Kisten dauert noch Wochen, dafür finden sich kreative Wohnideen in allen Räumen und es herrscht ein gemütliches Durcheinander.

Natürlich sind sich „Zielstrebigkeit“ und „Gelassenheit“ nicht ganz grün. Die „Zielstrebigkeit“ ist wenig erfreut über die „chaotischen Tagträumer“ von nebenan. Die „Gelassenheit“ stört sich umgekehrt an den pedantischen Karrieristen von drüben.

Wertequadrat

Friedemann Schulz von Thun liefert mit dem Wertequadrat ein Modell, um Defizite umzudeuten und aufzuheben. In seinem Wertequadrat existiert zu jedem Wert ein diametral entgegen gesetzter Gegenwert. Beide Werte besitzen in ihrer Unterschiedlichkeit ihre eigenen Qualitäten und sind die perfekten Ergänzungen zueinander. Wie Zielstrebigkeit und Gelassenheit. Auch wenn das der doch so andere Nachbar meist nicht wahrnehmen kann.

Ganz wie bei der Metapher mit den vier Kutschenpferden der Persönlichkeitsentwicklung von C.G. Jung ist der Gegenwert bei der Person selbst unter der eigenen Stärke meist unterentwickelt. Wer eine besondere Stärke hat, hat im Gegenwert in der Regel weniger Talent. Dabei ergänzen sich die beiden ideal. Das lässt sich erkennen, wenn ein Wert durch negative Übertreibung zum Risiko wird: Zu Wert und Gegenwert gibt es nach Schulz von Thun jeweils eine negative Übertreibung, die sich nur durch gegenseitige Ergänzung vermeiden lässt. Im Fall der Nachbarn lässt sich das auch so verdichten:

Wert Gegenwert
Stärke strukturiert flexibel-kreativ
Negative Übertreibung pedantisch chaotisch

 

Die Zielstrebigkeit geht den Umzug strukturiert und geplant an, die Gelassenheit dagegen kreativ und flexibel. In der negativen Übertreibung wird der Gelassenheit vorgeworfen, sie wirke chaotisch und der Zielstrebigkeit umkehrt, sie agiere pedantisch. Gerade im Stress und Konflikt miteinander werden die Stärken dabei einfach nicht gesehen, weil sie dem eigenen doch so fremd sind. In der Andersartigkeit wird die „schwierige andere Person“ gesehen und kein „interessanter Gesprächspartner“, der in der Lage ist, die eigenen Perspektiven ordentlich zu erweitern. Dabei sind Wert und Gegenwert sich gegenseitig ideal ergänzende Eigenschaften. So könnten beide Familien voneinander lernen und z.B. den Umzugstag strukturiert zu planen und anschließend ausgiebig miteinander zu feiern.

Das Modell von Friedemann Schulz von Thun hilft zur Orientierung und hat vielfältige Anwendungsmöglichkeiten in der Personal- und Teamentwicklung. Für die persönliche Entwicklung ist es hilfreich, die eigenen Stärken zu kennen und in der Entwicklungsperspektive durch Gegenwerte positiv zu ergänzen, um so eine gesunde Balance zu erhalten und zu vermeiden, selbst in die negative Übertreibung abzudriften. Wenn Schwierigkeiten in einem Team auftreten, bietet sich das Wertequadrat zu Analyse an. Dabei kann man häufig beobachten, dass in der negativen Übertreibung kommuniziert wird. Die jeweilige Partei wirft der anderen die negative Übertreibung vor; die mögliche wertvolle Ergänzung wird nicht mehr gesehen. Als Führungskraft kann man in der Situation die Umdeutung anbieten und den Gegenwert konstruieren. Diesen kann man dann als Impuls und als Idee einbringen und an der Wertschätzung füreinander arbeiten.

Stellen Sie sich folgende Situation vor. Sie haben einen Mitarbeiter, der sehr gute Arbeit leistet. Es gibt jedoch ein Verhalten, das Anlass zur Kritik gibt. Natürlich möchten Sie das notwendige Feedback gerne so konstruktiv aufbauen, dass der Mitarbeiter es annehmen und als Ansporn nehmen kann. Die Grundidee ist, an der ausgeprägten Stärke anzusetzen und einen Ergänzungsbedarf dazu in Relation zu stellen. Zur Vorbereitung auf das Gespräch sehen wir uns daher im Wertequadrat um.

  • Welchen Wert zeichnet den Mitarbeiter aus? Was ist seine Stärke? Damit wird auch das Gespräch eingeleitet. Z. B. nach obigem Beispiel der Familie Zielstrebigkeit: „Ich schätze Ihre Strukturierung und Termintreue, wenn Sie ein Ziel verfolgen.“
  • Dann wird im Gegenwert eine wichtige Ergänzung benannt: „Was ich mir wünsche, ist, dass Sie diese Stärken zunehmend auch durch ein bißchen mehr Gelassenheit erhalten und Sie sich Zeit und Raum für spontane Kreativität erlauben.“
  • Im nächsten Schritt wir die negative Übertreibung des Gegenwertes ausgeschlossen: „Damit meine ich jetzt nicht, dass Sie Ihre Termine nicht einhalten oder den roten Faden verlieren. Das würde Ihnen nicht gerecht werden und ist auch überhaupt nicht das, was Sie auf eine gute Weise ergänzt.“
  • Im letzten Schritt lässt sich dann noch die problematische Übertreibung des Wertes ansprechen: „Wichtig ist mir, dass Sie Ihre Strukturierung und Termintreue erhalten. Manchmal übertreiben Sie es mit der Disziplin jedoch und das führt dazu, dass Sie sehr angespannt arbeiten und ihr Umfeld unter Stress setzen. Hier wäre mehr Gelassen für Sie förderlich.

 

Beobachten Sie sich selbst. Wenn Sie z. B. jemand sind, der eher strukturiert arbeitet, werden Sie vielleicht Mitarbeitende, die eine gewisse Spontanität an den Tag legen, als schwierig empfinden? Sie werden vielleicht denken: “Mein Gott, ist das chaotisch“. Also nur die negative Übertreibung des Anderssein sehen. Sie werden diagnostizieren: „Es braucht mehr Struktur.

Anstatt das Gespräch nun aber direkt mit dem Problemdiagnose und dem Konflikt zu starten, ist viel wirksamer und konstruktiver mit der grundlegende Anerkennung der Stärke starten und dann die Coachingtreppe von der negativen Übertreibung zum Gegenwert zu spannen, als sinnvolle Ergänzung zur Stärke zu betonen, und die Übertreibung des Gegenwertes gleich auszuschließen. Sie werden merken, dass Sie weniger Widerstand und Demotivation ernten. 

 

[1] Vgl. Helwig, Paul (1967): Charaktereologie.
[2] Vgl. Schulz von Thun, Friedemann (1989): Miteinander reden 2 – Stile, Werte und Persönlichkeitsentwicklung, Reinbek,
[3] Vgl. Fischer-Epe, Maren (2011): Coaching: Miteinander Ziele erreichen, 4. Auflage.

 


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