Zielbild und Führungskräfteentwicklung, Klinikum Bayreuth

Referenz Ansprechpartnerin: Ute Wilfer, Leiterin Personal- und Führungskräfteentwicklung, Klinikum Bayreuth GmbH, 2022-2023.

Ziel des Klinikums Bayreuth

Wie gelingt Führung? Wie wirkt gelungene Führung in den Alltag des Klinikums hinein? Mit diesen Fragen beschäftigt sich seit 2022 die Leitung der Personalentwicklung gemeinsam mit dem Leitungs- und einem Kernteam, das auf bewusst viele Schultern gesetzt ist. Die Themen sollten dialogisch und keinesfalls geheim hinter verschlossenen Türen vorangebracht werden. Anforderungen an gelingende Führung geht alle im Unternehmen an.

Die Herausforderung des Klinikums ist wie ein unsichtbarer Elefant im Raum: Eine andere, dialogische, offene Führungskultur tut Not im Gesellschaftswandel. Dazu hatte es in der Vergangenheit bereits Anläufe gegeben, die nicht zum Durchbruch geführt haben. Möglicherweise, weil das Thema so groß ist? Weil man mit wesentlichen Teilen anfangen und nur mit stetigen Schritten zum Erfolg kommen kann? Und weil sich Kultur nicht einfach von oben verordnen lässt?

Umsetzung im Klinikum Bayreuth

Der Fokus wurde dazu auf die berufsgruppenübergreifende Vernetzung von Führungskräften gelegt: Sie wurde aufgesetzt in einer Strategieklausur des Kernteams, das die Projektkonzeption lenkt, und über ein achttägiges Trainings-Programm einer Pilotgruppe von Multiplikatoren gespannt. Die Geschäftsführung sieht dabei hohes Potenzial. Gerade In der Konzentration auf Führung in allen Bereichen und deren Vernetzung wähnt sie einen guten Hebel. Gelungene Führung ist für die Mitarbeitenden unmittelbar spürbar. Sie nimmt Stress und verändert das Miteinander.

Zentrales Anliegen des Kernteams war es darum, selbst ein Zielbild für gelungene Führung zu entwickeln. Damit dafür möglichst alle ihre Vorstellungen einbringen konnten, setzt sich das Kernteam aus Vertretungen nahezu aller Berufsgruppen, Bereiche und Hierarchieebenen zusammen. Konkretes Ergebnis der Arbeit sollte die Konzeption des Programms zur Führungskräfteentwicklung sein, das zentrale Instrumente und Methoden zeitgemäß gelingender Führung vermittelt und auf eine Kultur des dialogischen Miteinanders und des konstruktiven Diskurses abzielt. Nach jeder Projektphase wird reflektiert, ob das Richtige getan wird. Deshalb ist auch für das Führungsprogamm eine Pilotphase definiert. Nach den ersten Erfahrungen soll das Programm danach weiter auf die spezifischen Bedürfnisse des Klinikums angepasst werden, bevor die weiteren Führungskräfte es durchlaufen.

Ergebnis

In der ersten Projektphase waren die Mitglieder des Kernteams die zentralen Protagonisten. Sie brachten ihre Vorstellungen, ihre Erfahrungen und ihr Wissen ein. Sie sind Brückenbauer vom Projekt in die Alltagsorganisation. Und sie wählten auch unter den Bewerbungen eine Pilotgruppe von 24 Personen aus, die möglichst bunt aus den verschiedenen Berufsgruppen, Bereichen und Hierarchieebenen zusammengesetzt sein sollte. Mit Start des ersten Programmdurchlaufs war es zudem am Netzwerk der Pilotgruppe gelegen, sich beim Transfer neuer Gewohnheiten in den Klinikalltag gegenseitig zu stärken. Und die Ideen zu den gemeinsamen Kommunikationsformaten im Alltag in die Diskussion und Weiterentwicklung zu bringen. Im Engagement und Füreinander der Pilotteilnehmenden zeigte sich schnell, dass die richtigen Persönlichkeiten zusammengekommen sind.

Freude, Stimmung und Miteinander in der Pilotgruppe waren bemerkenswert. Jede Führungskraft  der Pilotgruppe reflektierte natürlich auch sich und ihren Beitrag zu gelingender Führung selbst. So entwickelte sie die eigenen Führungskompetenzen in den Trainingstagen und in der Reflexions- und Umsetzungsphase zwischen den Modulen weiter. Nach Abschluss der vier Module steht dann 2024 mit gemeinsamer Kraft die nächste Roll-out-Phase an.