Reinventing Organizations. Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit. Verlag Franz Vahlen GmbH. München.
Der ehemalige McKinsey Berater Frederic Laloux ist ein wichtiger Vordenker des New Work, sein Werk ein Standard der Organisationsentwicklung. Klassische Hierarchie, Macht und Kontrolle will er durch Sinn ersetzen. Wie Organisationen die Probleme der Zeit lösen wollen, verschlechtert die Lage. Runden an Change Programmen, Fusionen und Ausgliederungen, Zentralisierungen und Dezentralisierungen, neue IT-Systeme, neue Leitbilder, neue Management Systeme sind überflüssig. Die alten Rezepte sind mehr Teil des Problems als Teil der Lösung. Menschen brauchen nicht mehr von dem, was bislang schon nur mäßig funktioniert hat. Sie sehnen sich nach mehr. Nach einer radikal anderen Weise der Zusammenarbeit.
Daher stehen in so g. Reinventing Organizations die folgenden Fragen im Fokus: Wenn es Organisationen gäbe, die mehr von unserem menschlichen Potenzial zugänglich machen… Wie würden sie aussehen? Wie könnten wir sie verwirklichen? Dazu hat Laloux geforscht. Er betrachtet die Zusammenhänge, die zu den heutigen Modellen der Organisation geführt haben. So bringt er Beispiele und Fakten auf den Tisch, die zeigen, warum Wachstum in die Sackgasse führt. Gleichzeitig erklärt er am Beispiel von realen Organisationen, wie es besser funktionieren kann.
Die 3 Teilen bestehen aus verschiedenen Perspektiven auf die Transformation der Organisation
Im 1. Kapitel betrachtet er retrospektiv die historische Evolution von Organisationen und setzt sie in Bezug zur Entwicklung der Menschen. Er beschreibt, wie sich das Werte der Menschheit entwickelt und wie wir auf jeder neuen Stufe auch neue Organisationsmodelle erfunden haben.
- Klassische Machtsysteme sind von Egoismus, Ausbeutung, autoritäre Hierarchien und Machtgefällen gekennzeichnet – wie Mafias, Straßenbanden. Ihre Arbeitsteilung erfolgt durch Befehl und Gehorsam.
- Formale Hierarchien mit statischen Rollen und Prozessen, in denen Entscheidungen oben in der Hierarchi getroffen und unten ausgeführt werden – wie in öffentlichen Verwaltungen, Regierungen, Kirchen.
- Leistungsorientierte Organisationen bleiben in einer pyramidalen Struktur, erlauben aber mehr Flexibilität etwa durch interdisziplinäre Projekte, Stabsfunktionen und Querschnittsabteilungen, Vorgabe von Zielen und Handlungsspielräumen. Profit ist der zentrale Anreiz.
- Agile und Lean Organisationen, die Empowerment groß schreiben und sich auf den Kunden, gemeinsame Werte und Engagement zentrieren. Die oberen Ebenen geben Macht und Kontrolle ab und verfolgen die Philosophie dienender Führung und der Rolle von 1. unter gleichen im Team. Damit stellen sie die Pyramide auf den Kopf. Der dialogische Ansatz hat seinen Preis: Konflikte nehmen zu und Entscheidungsbildung verlangsamt sich durch die Konsensbildung.
- Systeme der Selbstorganisation (teal) und verteilter Autorität – wie Patagonia, Buurtzong, MorningStar – sprengen die pyramidiale Struktur auf und ersetzen sie durch fließende natürliche Hierarchien, indem die Kompetenten mit der nötigen Expertise, Leidenschaft und Interesse situativ verteilt jeweiligs Entscheidung und Verantwortung mitübernehmen.
Die Entwicklungspsychologie sagt viel über die nächste Stufe des menschlichen Bewusstseins. Dazu gehört u. a. das Ego in die Schranken zu weisen und nach einer gesunden Weise des Daseins zu suchen. Der Logik von Laloux folgend entwickelt sich beim Wachsen des Bewusstseins ein neues Organisationsmodell.
Drei wegweisende Prinzipien
Im 2. Kapitel beschäftigt sich Laloux mit der Praxis, wie Selbstorganisation gelingen kann, und beschreibt die Ergebnisse seiner Forschung. Er hat zwei Jahre lang Organisationen, ihre Strukturen und Kulturen untersucht, die mit neuen Modellen arbeiten. Voraussetzung für die Studienteilnahme war, dass die Organisationen zumindest 100 Mitarbeiter hatten und schon seit mindestens 5 Jahren in dieser neuen Form (teal) arbeiteten. 12 Unternehmen – darunter auch eine deutsche Klinikgruppe – hat er anhand von 70 Fragen untersucht. Die Ergebnisse, wie Organisationen „teal“ arbeiten in Praxis, sind hier zusammengefasst. Um teal – selbstorganisiert und ganzheitlich – zu arbeiten sind traditionelle Machthierarchien abzuschaffen und Macht ist gleichmäßig zu verteilen.
- 1. Selbstführung – es gibt keine Hierarchien. Die Mitarbeiter treffen Entscheidungen selbst.
- 2. Ganzheit – der Mensch wird akzeptiert. Neben dem Verstand ist Raum für emotionale, intuitive und spirituelle Aspekte.
- 3. Evolutionärer Sinn – Organisationen entwickeln aus sich selbst ihren Sinn unvorhersehbar.
Dies bedarf hoher intrinsische Motivation und einer Kultur des Vertrauens. Um autonom handeln zu können, bedarf es der Entscheidungs- und Verantwortungsübernahme für den eigenen Bereich und eigene Wertmaßstäbe.
Der Weg zur Sinnstiftung
Im 3. Kapitel geht Laloux auf die Bedingungen ein, um das neue Modell der Zusammenarbeit von Selbstorganisation zum Funktionieren zu bringen. Wie können danach neue Unternehmen gegründet bzw. bestehende verändert werden? Dabei entwirft Laloux einen Leitfaden für den Weg hin zu einer ganzheitlich sinnstiftenden Organisation.
Reinventing Organizations ist ein spannendes Buch für alle, die nach Ansätzen suchen, neue Arbeitswelten zu schaffen und sich in puncto Umsetzbarkeit gerne von Fakten und positiven Beispielen leiten lassen.
Laloux, Frederic: Reinventing Organizations. Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit. Verlag Franz Vahlen GmbH. München. 2015.