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Lerneinheit magisches Dreieck – Von Strategie, Struktur, Kultur

von Jan 20, 2019Blogs

Was ist Kultur? Und (wie) lässt sich wenn nötig Kultur durch das magische Dreieck Strategie, Struktur, Kultur zum Guten verändern? Welche Impulse liefern die Anfänge von Edgar H. Schein bis zum postheroischen Management?

Kultur

Kultur ist etwas wie die aktuelle Persönlichkeit eines sozialen Systems, die aus seinen Entscheidungen und Entwicklungen der Vergangenheit resultiert.[1] Ein System geteilter Muster des Denken, Fühlen, Entscheiden und Handeln sowie der Normen, Werte, Zeichen und Symbole im System, über die es sich weiter in die Zukunft entwickelt. Edgar H. Schein, der Schöpfer des Begriffs der Kultur in Organisationen, fasst Kultur als die geteilte Landkarte ihrer Mitglieder auf: Kultur ist die Summe der Annahmen, Überzeugungen, Glaubenssätze, Prägungen, Einstellungen, Weltbilder etc., die einem System im Laufe seiner Geschichte Identität gestiftet haben.[2] Daher wird zur Kultur implizit alles gezählt, was in einem System über die Zeit wichtig geworden ist.

So liegen der Kultur tiefere Geschichten zugrunde. Sie zeigen sich in den Mustern des Denkens, Fühlens, Entscheidens und Handelns, den Normen und Werten. Und sie äußert sich über Zeichen und Symbole, Rituale, Muster und Tabus. Nicht nur im Denken auch im Handeln. Mit der Zeit werden feste Muster als normal empfunden. Die Mitglieder sind auf sie konditioniert. Ggf. sind ihre originären Gründe längst nicht mehr bewusst.[3]

Seerosen Modell von Edgar H. Schein

Edgar H. Schein hat mit der Metapher der Seerose ein Modell für Kultur geliefert, das in der OE bis heute verwendet wird:

Blätter an Oberfläche

  • Außen sichtbare Artefakte 
    Zeichen, Symbole, Rituale, Gewohnheiten und Muster im Verhalten, deuten auf tiefe liegende Sinnbezüge hin. Sie werden so von Mitgliedern des Systems dekodiert. Dies stabilisiert die Kultur und macht sie nach außen hin wahrnehmbar. Wandel muss hier zuerst Überkommenes aufbrechen.

Pflanzenstiel

  • Kommunizierte Werte und Normen
    Als Ergebnis verbaler und nonverbaler Kommunikation der Mitglieder im System wird Kultur über Werte und Normen vermittelt und weiterentwickelt. Daraus resultieren Erwartungen und Identität. Wer ausschert wird “illoyal”.

Wurzelwerk

  • Implizite Annahmen und Überzeugungen
    Die Sozialisation erfolgt über Jahre. Kultur resultiert aus Erfahrungen. Dies beinhaltet gerade die Bedingungen unter denen Mitglieder eingestiegen sind und sich einbringen wollten. In denen persönlicher Sinn liegt und sich mit dem Sinn der Organisation verknüpft.

Die Ebenen beeinflussen und stabilisieren sich gegenseitig. Ein Wandel in der Umwelt erzeugt internen Druck zu Anpassung. Dazu sind Zeichen, Symbole, Rituale bis hin zu sichtbaren Sanktionen zu verändern. Die Seerose setzt also am Eisberg Modell an, das schon durch Sigmund Freud in die Psychologie und von dort aus in andere Disziplinen Eingang fand: Die tiefe Schicht der Kultur ist kaum direkt beeinflussbar. An der Kultur zu arbeiten setzt daher auch an den sichtbaren Elementen an mit Impulsen, die mit der Zeit in der Tiefe weiter wirken. Ein aktiver Wandel der Kultur dauert daher. Sein Anschub braucht Energie (tiefen Sinn, starke Ziele, hohen Druck). Da Kultur den tiefen Sinn in sich selbst trägt, kann der Wandel pragmatisch an den Konflikten im System ansetzen und sie produktiv auflösen. Kultur kann sich  fruchtbar entfalten, wenn der Einzelne mit seinem Sinn anknüpft.

Magisches Dreieck der Veränderung: Strategie, Struktur, Kultur

In der Systemik hat sich Strategie Struktur Kultur als magisches oder goldenes Dreieck der Veränderung heraus entwickelt. In der Folge wurde das Modell weiter differenziert (und verkompliziert). Aus dem magischen Dreieck ergibt sich, dass jede Einwirkung auf eine der drei Enden immer auch Einfluss auf die beiden anderen hat. Will man die Kultur entwickeln, so soll dies – um den Aufwand an Kraft zu reduzieren – stets auch über die Strategie und Strukturen begleitet sein.

Strategie

  • Die Strategie beschreibt unter dem aktuellen Stand der Information und Erwartung alle Pläne zum Erreichen der Vision. Also auch abgeleitete Strategien als Mittel zum Zweck wie Personalentwicklung. Unter der Vision ist der allem zugrunde liegende Sinn zu verstehen.

Struktur

  • Der Aufbau des organisatorischen Rahmens und die Interaktionen in den Abläufen wird so justiert, dass das Ziel erreicht werden kann. Dies beinhaltet das Personal und zugleich die Beziehungen und die Kommunikation im System.

Kultur

  • Die Kultur besteht aus äußeren Artefakten, Normen und Werten sowie tiefen, oft unbewussten Annahmen. Darin bilden sich u.a. Führungsstile und -verhalten ab.

Strategie ist ein Top Down Prozess. Kultur wird im Gegenstrom erlebbar, indem die Mitglieder integriert werden. Ein System ist ein Geflecht aus Kommunikation und Beziehung mit einer gemeinsamen Sprache. Sprache hat symbolischen Charakter zur Verständigung zwischen den Menschen. Dabei helfen geteilte Erinnerungen z.B. durch Ereignisse, die als „eine Unternehmensgeschichte“ erlebt wird. Das Narrativ kann (in Maßnahmen, Veranstaltungen usw.) aktiv gefördert werden. Gemeinsame Erlebnisse führen zu kollektiver  Erinnerung und schaffen so Verbindung. Zeiten der gemeinsamen Reflexion sind nötige Rhythmuswechsel im Kulturprozess, in denen ein „Wir“ erlebt und gestärkt wird. Umgekehrt: Sollen Strukturen und Strategie verändert werden, darf auch die Arbeit an der Kultur nicht fehlen, um nachhaltig zu wirken. Stets gilt die Interdependenz Strategie/ Struktur/ Kultur zu beachten.

Kultur im Clash der Kulturen

Kultur erhält in interkulturellen Kontexten weitere Brisanz. Diverse Welten bedingen sich für ihre Identität gewisser Maßen, indem sie  sich erst durch das Fremde selbst erkennen. Die Chance in unserer Zeit besteht darin, das Beste aus allen Welten bewusster zu kombinieren und die Perspektiven zu weiten:[4]

Westlich

Fernöstlich

Denkwelt

Kopf gesteuert

Bauch gesteuert

Denken in Quartalen

Denken in 5 Jahres-Plänen

Strategien

Visionen

Umgang mit Problemen und Konflikten

Diskurs

Harmonie

Autonom positionieren

Loyalität zu den Herrschenden

Probleme konfrontativ angehen

Problemen ausweichen

Hierarchische Führung

Obere Führung kümmert sich erst um sich und die Aktionäre. Dann um Kunden und Zulieferer. Dann um Mitarbeiter.

Obere Führung ist vom konfuzianischen Geist geprägt; d.h. vorbildlich, integer, gerecht. Die Mitarbeiter sind wichtiger als die Aktionäre.

Unternehmen beruhen v.a. auf Effizienz und Rendite. Es wird gemessen und ständig verbessert.

Unternehmen sind von der obersten Person hierarchisch geprägt. Es werden Experten und Konsens gesucht, kollektiv entschieden. Das hält das System zusammen.

Es dominiert Top Down Anweisung und Kontrolle.

Es dominiert Vertrauen.

Entwicklung

eher statisches, statusorientiertes Menschenbild

eher Bildung und lebenslanges Lernen als hohes Gut

Wenig risikofreudig.

Es wird schnell entschieden – und wieder revidiert.

Schneller zur Notbremse von Entlassungen gegriffen.

Unternehmen als Familie – bei Schieflage werden eher Gehälter kollektiv gekürzt.

Strategie, Struktur, Kultur ganz neu denken: Netzwerke

Struktur

Der typisch deutsche Führungsstil wurde 2014 in der Studie zur Führungskultur mit über 400 Interviews mit deutschen Führungskräften als „Nachteil im Ringen um Bindung und Gewinnung von Talenten“ identifiziert.[5] Hierarchische Steuerung und Regelung seien „angesichts der Komplexität und Dynamik der Arbeitswelt nicht mehr angemessen“. Sich selbst organisierenden Netzwerken gehöre mit ihrer kollektiven Intelligenz die Zukunft der Arbeit.

Kultur

Jungen Menschen ist v.a. Orientierung, Vertrauen und Zuversicht zu geben, da sie ihre Motivation mehr aus ihrer Entwicklung als aus Geld und Status ziehen. Chefs der Zukunft benötigten Einsicht in die eigenen Fehler. Schon deshalb werde Coaching zum nötigen Werkzeug für Führung. Das dürfte für viele deutsche Top Manager eine neue Erfahrung sein. Mit dem Übergang zu Netzwerken schwindet der Schonraum der Hierarchie. Die Durchsetzung über Anweisung funktioniere immer weniger. Es setzt sich das durch, was auf Resonanz treffe. Einfühlung werde so immer wichtiger. Alle Akteure, ob nun Führung oder Geführter, bräuchten mehr Reflexion und Begleitung. Transparenz von Informationen, Integration und die Förde­rung von Kooperation werden wichtig. Einsame Entscheidungen und Konzepte haben bei der Dynamik global Vernetzung ausgedient. Die klassische Linienhierarchie muss verworfen werden.

Strategie

Es geht in der Studie um nicht weniger als darum, Führung neu zu denken, um der neuen Arbeitswelt gerecht zu werden. Es wird deutlich: Führung erkennt die Notwendigkeit von Veränderung und ein Defizit in der Umsetzung, über das es zu reden gilt. Ein Umdenken weg von Strategien der Dominanz wie Wettbewerb, Härte, Macht, kurzfristigem Profit. Hin zu gemeinsamer Verbundenheit durch Teams, Projektgruppen, Netzwerke, in denen eine Kultur von Wertschätzung, Respekt und Partizipation zu Leistung motiviert. Das bohrt in die Tiefe des Sinn- und Werte-Systems der Kultur und setzt postheroisch auf den Erfolgsfaktor Personal und gesunde Führung.

 

[1] Vgl. Berner, Winfried (2012): Culture Change. Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil. Schäfer-Poeschel Verlag; Nowak, Claus (2015): Geometrien der Veränderung. 70 Modelle für Führung, Coaching und Change-Management.

[2] Vgl. Schein, Edgar H. (1995): Unternehmenskultur: Ein Handbuch für Führungskräfte. Campus Verlag, Frankfurt am Main/ New York.

[3] Als Typologien der Kultur sind Tests wie der OCI oder andere beschreibende Grids verfügbar. Diese können das Bewusstsein der eigenen Identität stärken. Vgl. Bertelsmann Stiftung (Hrsg.): Messen, werten, optimieren – Erfolg durch Unternehmenskultur, freies PDF (zuletzt abgerufen am 15.2.2019).

[4] Vgl. Hirn, Wolfgang (2012): Ost-West-Konflikt, in: manager magazin 7/ 2012, S. 112-116.

[5] Vgl. Forum Gute Führung der Initiative Neue Qualität der Arbeit (2014): Führungskultur im Wandel, Kulturstudie mit 400 Tiefeninterviews.

Übergang zu Netzwerken: Strategie, Struktur, Kultur neu denken

 

Struktur

Der typisch deutsche Führungsstil wurde 2014 in der Studie zur Führungskultur mit über 400 Interviews als „Nachteil im Ringen um Bindung und Gewinnung von Talenten“ identifiziert.[5] Hierarchische Steuerung und Regelung seien „angesichts der Komplexität und Dynamik der Arbeitswelt nicht mehr angemessen“. Sich selbst organisierenden Netzwerken gehöre mit ihrer kollektiven Intelligenz die Zukunft der Arbeit.

Kultur

Menschen der jungen Generationen ist v.a. Orientierung und Vertrauen zu geben, da sie ihre Motivation mehr aus ihrer Entwicklung als aus Geld und Status heraus ziehen. Chefs der Zukunft benötigten Einsicht in die eigenen Fehler. Schon deshalb werde Coaching zum nötigen Werkzeug für Führung. Das dürfte für viele deutsche Top Manager eine neue Erfahrung sein. Mit dem Übergang zu Netzwerken schwindet der Schonraum der Hierarchie. Die Durchsetzung über Anweisung funktioniere immer weniger. Es setzt sich das durch, was auf Resonanz treffe. Einfühlung werde immer wichtiger. Alle Akteure, ob Führung oder Geführter, bräuchten mehr Reflexion und Begleitung. Transparenz von Informationen, Integration und Kooperation werden wichtig. Einsame Entscheidungen und Konzepte haben so ausgedient wie auch die klassische Linienhierarchie.

Strategie

Es geht in der Studie um nicht weniger als darum, Führung neu zu denken, um der neuen Arbeitswelt gerecht zu werden. Es wird deutlich: Führung erkennt die Notwendigkeit von Veränderung und ein Defizit in der Umsetzung, über das es zu reden gilt. Ein Umdenken weg von Strategien der Dominanz wie Wettbewerb, Härte, Macht, Profit. Hin zu mehr Verbundenheit durch Teams und Netzwerke, in denen in der Tiefe eine Kultur von Wertschätzung, Respekt und Partizipation zu Leistung motiviert.

 

[1] Vgl. Berner, W. (2012): Culture Change. Schäfer Poeschel Verlag; Nowak, Claus (2015): Geometrien der Veränderung. 70 Modelle für Führung, Coaching und Change.

[2] Vgl. Schein, Edgar H. (1995): Unternehmenskultur: Campus Verlag, Frankfurt a. M./ New York.

[3] Als Typologien der Kultur sind Tests wie der OCI oder andere beschreibende Grids verfügbar. Diese können das Bewusstsein über die eigene Identität stärken. Vgl. Bertelsmann Stiftung (Hrsg.): Messen, werten, optimieren – Erfolg durch Unternehmenskultur, freies PDF (zuletzt abgerufen am 15.2.2019).

[4] Vgl. Hirn, W. (2012): Ost West Konflikt, in: manager magazin 7/ 2012, S. 112-116.

[5] Vgl. Forum Gute Führung der Initiative Neue Qualität der Arbeit (2014): Führungskultur im Wandel, Studie mit 400 Tiefeninterviews. Wandel wird zur neuen Normalität der Arbeit. Vgl. Nancy Duarte, Patti Sanchez (2017): illuminate – Wie Sie mit überzeugender Kommunikation Ihre Mitarbeiter für den Wandel begeistern, Wiley-VCH, Weinheim; Roehl, Heiko | Asselmeyer, Herbert (2017): Organisationen klug gestalten. Das Handbuch für Organisationsentwickler und Change Management. Schäffer-Poeschel, Stuttgart; Lobing, H. | Grossmann, R. (2013): Organisationsentwicklung im Krankenhaus. Medizinisch Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft;  M. Schmidt-Tanger (2012): Change. Raum für Veränderung. Sich und andere verändern. Psychologische Veränderungsintelligenz im Business. Junfermannsch, Paderborn.

Es gilt, nicht der Gefahr des Ja-Aber-Spiels und damit dem Austausch von Argumenten zu verfallen, wenn man die Bedürfnisse auf den Tisch bringen will. Sondern selbst geklärt, die eignen Bedürfnisse einen Moment hinten anzustellen und die Bedürfnisse des andern empathisch in den Blick zu nehmen. Um sich aufrichtig mitteilen zu können, ist zunächst Empathie für die Bitte zu geben. So dass der Bittende die Sicherheit bekommt, gesehen und gehört zu werden. Zu zeigen, dass man die Bitte gehört hat und welche empathische Vermutung zum Wozu – als Frage oder Konjunktiv formuliert – man dazu hat.

 

7. Empathisch Zuhören bevor man sich aufrichtig mitteilen kann

Eine konkrete Bitte ist eine Strategie, die zunächst die Bedürfnisse des Fragenden in den Blick nimmt. In der GFK ist die Bitte nur verstehbar, wenn sie in Zusammenhang mit den dahinter stehenden Gefühlen und Bedürfnissen geäußert wird. Wer eine Bitte äußert will etwas ändern. Die Gewaltfreie Kommunikation kennt unterschiedliche Arten von Bitten auf Ebene der Strategie. Ihr Fokus liegt dabei darauf, in Verbundenheit miteinander zu sein.

  • Handlungsbitten: sind Bitten um eine bestimmte Handlung oder um ein inhaltliches Feedback (oft um zu schnellen Lösungen zu kommen)

  • Beziehungsbitten: sind Bitten um eine einfühlsame Reaktion, um eine Mitteilung, was beim anderen angekommen ist oder wie es ihm damit geht, was er dabei empfindet. Es geht dabei als darum, dem Fühlen Raum zu geben.

Es git zunächst, das Bedürfnis des Bittenden hinter seiner Bitte genauer zu ergründen. Emphatische Vermutungen dürfen dabei nicht auf Gedanken abstellen, sondern das Fühlen adressieren. Schnell werden im Eifer des Gefechtes Gefühle mit Gedanken oder gar Vorwürfen verwechselt. Das aber zerstört jeden Kooperationswillen. Selbst wenn eine Handlungsbitte geäußert wurde, kann es sein, dass der Anfrager das Nein nicht in der Sache, sondern (1.) auf der persönlichen Ebene hört, als Absage an die Beziehung. Und dass er (2.) so in seine Bedürfnisse verstrickt ist, dass er kein Ohr für die Antwort hat und ein Nein (noch) nicht empathisch hören kann.

Dann war in Wirklichkeit die Fähigkeit offen mit einer Antwort umgehen zu können, gar nicht gegeben. Eine echte Bitte im Dialog muss mit einer offenen Entscheidung – ja oder nein – umgehen können, sonst ist es keine. Dann braucht der Antwortende nicht mit einem Nein und seinen Bedürfnissen anfangen. Vielmehr gilt es nun erst einmal, um die Beziehung zu halten, die eigenen Bedürfnisse einen Moment zu parken und die Bedürfnisse hinter der Bitte in den Blick zu nehmen. Der Bittende braucht so lange Einfühlung, bis er sich entspannt hat.

 

8.

Marshall B. Rosenberg sagte dazu: „Empathisch mit dem Nein des anderen zu sein, schützt uns davor, es persönlich zu nehmen.“

Zeit zum Nachspüren lassen, ob es im Hier und Jetzt gut ist und Zuhören, Raum halten.

Stress/ Notfallprogramm: Niemand kann Empathie geben, bevor er nicht selbst Empathie bekommen hat…

wenn Beziehung nicht trägt, geht Sicherheit verloren…

Ein Ansatz kann dann sein, nicht nur das eigene Nein gut zu erklären, sondern sich auch kurz die Zeit nehmen, eine andere Strategie mit dem Anfrager zu entwickeln, wie das dahinterliegende Bedürfnis anderweitig erfüllt werden könnte. Auf Ebene der vorgeschlagenen Strategie gibt es kein Commitment, was aber nicht heißen muss, dass es keine andere Lösung gibt, wenn wir zusammen darüber nachdenken.

In der GFK gibt es keine Abkürzung als sich in die Bedürfnisse beider Seiten einzufühlen, das ist das, was in Menschen lebendig ist.

Mit der Zuversicht, dass im Austausch unabhängig vom Ausgang eine neue tiefe Beziehungerfahrung liegt. Ein emotionaler Ausdruck, der emphatisch gehört wurde.

Hier sind mehrere Runden zu drehen, die gegenseitigen Bedürfnisse zu spiegeln und eine gemeinsame Synthese zu finden. Diese Aufarbeitung im offenen Dialog kann Zeit benötigen, die nicht immer da ist. Sie hat das potenzial die Verbundenheit trotz des initialen Neins zu stärken.

Energiefluss, Vibrationsenergie/ Lebendigkeit erhöht (bei Blockaden hilft erst einmal Ausstieg aus der Situation mit ehrlichem Bedauern).

nicht im Widerstand und In Negativität, kein Leid erschaffen

mit mit vb. dun dem was in mir gerade lebendig ist Verantwortung übernehmen

Immer wieder offen nachfragen, was der andere verstanden hat, wie es ihm damit geht und was er braucht. Geschlossene Fragen helfen hier nicht weiter beim Erkunden

Angebote im Hier und Jetzt 

sich ggs. sehen und Lösung finden. Sich auf der Ebene seiner Bedürfnisse gehört zu fühlen, lässt spüren, dass ich dem anderen wichtig bin (und er auch mal sein eigenes mirzuliebe Parkt)

als Drohung, Vorwürfe und Urteile ebenso Rechtfertigung hören (statt als Selbstkundgabe) – ist keine gleiche Augenhöhe – emphatisch übersetzen, weg vom Denken hin zum Bedürfnis

im Grund kämpft jeder nur, mit seinen Bedürfnissen gesehen zu werden, die auch auf den Tisch kommen sollen

nebeneinander stehen lassen (kein ja aber)

gehört zu werden im Anliegen schafft Öffnung auch für Anliegen des anderen

wenn klare Bitten fehlen wächst die Gefahr, aneinander vorbeizureden

Bedürfnisse sind auf dem Tisch, gemeinsame Lösung finden

  einladen zum Gespräch mit offener Frage…

  • Beobachtung, Gefühl, Bedürfnis hören oder als empathische Vermutung ausdrücken und wenn das geklärt ist, für beide passendere Strategie finden
  • Widerstand gegen die Strategie auflösen

Thomas-Strategie: Beziehungsaussage – dann erst Selbstkundgabe (Anregung und Perspektiverweiterung) auf Inhaltsebene

Menschen sind oft erst in der Lage, empathisch  auf die Bedürfnisse anderer zu reagieren, wenn sie selbst Empathie bekommen

Bevor Argumente auf Sachebene ankommen (Aufwand etc.), sind Bedürfnisse (des anderen) zu hören. In diesem Fall, die Beziehung zu klären.

Axiom: Bedürfnisse sind universal gültig, insb. von Person, Zeit und Ort unabhängig.

An den Anfang entspannt die Frage stellen: Würdest du dir jetzt gleich die Zeit nehmen, dich mit mir hinzusetzen und klären, was du dir von mir wünschst?

Aufrichtigkeit braucht Empathie. Sicherheit geben, der andere wird gehört und anerkannt.

Mit Energie aufeinander zu treffen, mit Energie zu spielen, da steckt eine Sehnsucht nach emotionaler Lebendigkeit drin, wo wir keine Strategien haben,  in einem verbundenen Raum. 

wir setzen uns wegen einer Lapalie hin und reden über unsere Bedürfnisse, holen sie ins Leben

[1] Ein authentisches Anschauungsbeispiel ist die Milchtütenbitte von Iris und Jürgen. Im langsamen Dialog mit laufender Rückkopplung an die Bedürfnisse beider zeigen sie, wie es gelingt, die eigenen Bedürfnisse und die Reaktanz des anderen darauf anzusprechen und – in der Haltung, gegenseitig verbunden bleiben zu wollen und sich die Zeit zu nehmen- die Beziehung in der Akzeptanz der gegenseitigen lebendigen Bedürfnisse zu vertiefen. Die Kunst ist, keinen Vorwurf zu hören, sondern die Selbstkundgabe.


 

Inspiration durch Impulse

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