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Lerneinheit Wie führe ich meinen Chef? – Von der Rolle der 2. Führungsebene

von Dez 17, 2016Blogs

 Weshalb wird die Rolle der zweiten Führungsebene im Wandel gerne unterschätzt? Wie gelingt ihr der Brückenschlag zur Basis, um Mitarbeiter im Wandel mitzunehmen? Und wie gelingt ihr der Brückenschlag zum Chef? Wie den Chef führen, wenn es schwierig wird?

 

Zweite Führungsebene – Brückenbauer in der Umsetzung

Führen auf der mittleren Führungsebene muss sich nicht nur mit der Frage der Führung von Mitarbeitern auseinander setzen und der Koordination mit anderen Berufsgruppen und Bereichen. Sondern in Zeiten des Wandels geht es auch um den Mut zur Frage: Wie geht Führung von unten nach oben? Wie führe ich meinen Chef?

Brücke zu den Mitarbeitern im Wandel

In einer Umfrage des Galileo Instituts für Human Excellence sind die Befragten sich einig: der zweiten Führungsebene kommt zu wenig Wertschätzung zu. Wo und wie finden Leitungen Gehör bei ihren Vorgesetzten um aus der ihrer vermeintlichen Sandwichposition in eine mitgestaltende Rolle zu kommen? Gerade in der Veränderung, die naturgemäß mit Konflikten einher geht.

Studien zeigen, dass 80% der Veränderungen in der Umsetzung scheitern und nicht ihr Ziel erreichen. Was macht die anderen 20% aus? Sicher ist: Der Erfolg steht und fällt mit einer starken mittleren Ebene der Führung, die es versteht die Mitarbeiter in der Veränderung mitzunehmen. Wenn aber die zweite Reihe für Erfolg und Misserfolg so maßgeblich ist, ist es dann nicht umso erstaunlicher, dass sie so ein Dasein im Schatten fristet? Jede Strategie muss praktisch im Alltag mit Leben gefüllt werden. Dazu braucht es als Führung bestimmte Fähigkeiten, Erfahrung  und ein gutes Gespür für die Mitarbeiter. 

Und es zeigt sich immer wieder: die direkten Vorgesetzten sind es, die Mitarbeiter anziehen und binden. Ihnen gelingt es – oder auch nicht -, Mitarbeiter in Zeiten der Veränderung für sich zu gewinnen und mitzunehmen auf dem Weg in die neue Organisation. Es zählen Vorbild, Verlässlichkeit und Empathie, um Mitarbeiter in unsicheren Zeiten der Veränderung mitzunehmen. Den Mitarbeiter mit seinen Bedürfnissen wahrzunehmen, zu entwickeln und dafür Engagement und Verantwortung zu ernten, das ist ein hohe Kunst der mittleren Ebene. Die zweite Reihe trägt damit Erfolg und Misserfolg im Projekt mit. Sie sind diejenigen, die Brücken bauen – Brücken zwischen den Strategien der oberen Leitung und den Anforderungen des Alltags und Brücken zwischen den Bedürfnissen der Vorgesetzten und der Mitarbeiter.

Brücke zu den Chefs

Führung von unten meint dabei: Die Beziehung zur Führung so zu gestalten, dass beide Seiten mit Erfolg an einem Strang in die gleiche Richtung ziehen. Um effektiv zu führen braucht die mittlere Führung das Vermögen, sich auf den Chef einzustellen und sich einzufühlen. Es wird nirgends so deutlich wie in der Führung von unten nach oben, dass Führen zuerst ein Verstehen des Anderen mit seinen “guten Gründen und Motiven” ist. Wenn es hier gelingt, eine gute Ergänzung zueinander zu leben und ein echtes Führungsteam zu werden, dann wird die Veränderung Fahrt aufnehmen. Eines setzt dies voraus: Gemeinsam lernen. Stetig in der Kommunikation zu sein, den Informationsfluss sicher stellen und einander laufend Feedback geben.

Nach oben fehlt der zweiten Ebene die disziplinarische Durchsetzungsmacht, die ihr nach unten – und den Chefs ihnen gegenüber – im Zweifel zur Verfügung steht. Doch wo es heute in Führung mehr um Rollenklärung und freiwilliges Folgen durch Vertrauen gehen sollte, sollte das eigentlich in den Hintergrund treten. Nach oben und nach unten sollte gute Führung durch Beziehungsarbeit im sozialen Mitarbeiter gelingen. Wenn gegenseitiges Verstehen der Handlungsgründe und Vertrauen in die guten Absichten des anderen herrschen – welcher Chef ließe sich dann nicht ganz gerne von kompetenten Menschen führen?

Die dringliche Frage nach: Wie führe ich meinen Chef taucht eigentlich immer dann auf, wenn man mit bestimmten Haltungen etc. des Vorgesetzen so wenig übereinstimmt, dass man mit ihnen in Konflikt liegt. In dem Fall ist die Führung des Vorgesetzten aber nichts anderes als gutes vorausschauendes Konfliktmanagement, dass mitunter durch eine allparteiliche Moderation begleitet werden sollte. Auch dafür stellen Jahresstrategieklausuren – bei kompetenter Moderation – aktive Maßnahmen der Teampflege dar…

Das was Peter Drucker mit seinen Regeln für erfolgreiche Top Management Teams schon vor Urzeiten angedacht hatte, wird heute auf die gesamte Linie der Führung bis hin zu den Mitarbeitern an der Basis ausgedehnt. Information, Kommunikation und Feedback werden zu den Schlüsseln in einer nicht vom Prinzip der Dominanz beherrschten Führungskultur. Doch bis dahin haben unsere Kliniken noch eine ganz gute Wegstrecke zurück zu legen. 


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