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Lerneinheit Personalentwicklung – Vom Nutzen in der Krise

von Aug 16, 2015Blogs

Personalentwicklung ist zu jeder Zeit eine gute Investition in die Zukunft. Gerade auch in der Krise…

 

Personalentwicklung begleiten

Bei Personalentwicklung (PE) mag man zuerst an das Ressort Personal oder an die Innerbetriebliche Fortbildung denken. An Dienstleistungen, die die Führungsarbeit strukturell unterstützen, wie Instrumente und Dienstleistungen, systematische Führungsprogramme, Rahmenkonzepte:

  • PE-Konzept (Bestand, Kompetenzen und Qualifizierung je im Soll/Ist-Vergleich, abgeleitet aus der Strategie)
  • Konzept zur Personalgewinnung und -bindung
  • Karrierewege und Entwicklungsförderung inkl. Controlling von Fort- und Weiterbildungen

PE übernimmt jedoch nicht die Verantwortung von Leitungen und Mitarbeitern. Sie gibt Hilfe zur Selbsthilfe. Personalentwicklung ist und bleibt originäre Aufgabe zunächst von jedem Einzelnen selbst und dann von der Führung: Gerade in Expertenorganisationen, die von den Skills ihrer Mitarbeiter abhängen, darf Personalentwicklung nicht beim Einzelnen stehen bleiben, sondern darf stets auch das Team und die Organisation als Ganzes im Blick behalten. Eine Klinik ist nichts wert ohne ihre Teams. Und jeder darin ist verantwortlich, stetig an an sich und der persönlichen Weiterentwicklung zu arbeiten. Passt das eine und das andere ineinander, birgt das hohe Potenziale für alle. Wo es gelingt, die Fähigkeiten und Potenziale der Mitarbeiter gemeinsam zu entfalten und zusammen zu bringen, entstehen da entsteht Flow. Der Selbstwert des Einzelnen und der Gemeinschaft und Motivation wachsen. Da ist Leben. 

Personalentwicklung in der Krise

„In der Krise zeigt sich der Charakter.“ Einige Chefs stehen überzeugt hinter der stetigen Entwicklung, die anderen halten Trainings- Programme in wirtschaftlich engen Zeiten für Luxus. Budgets werden gekürzt . Nur was unverzichtbar ist, wird weiter finanziert werden. Gretchenfrage: Wie halten wir es mit systematischem Trainings und Coaching? Am Ende entscheidet sich die Frage oft an den persönlichen Erfahrungen der Chefs.

Die Ambivalenz in der Krise ist nachvollziehbar. Sie muss ausgehalten werden. Gerade jetzt braucht freiwilliges soziales Folgen neben Klarheit und Rationalität, starke Werte und Menschlichkeit. Managementvordenker Ken Blanchard, der in den 1960er Jahren mit Paul Hersey das Konzept der situativen Führung entwickelte, sieht Führungen ohne soziale Werte in Zeiten harter Einschnitte scheitern. Dabei war in den 1960ern das heutige Maß an Innovations- und Veränderungsdruck noch gar nicht zu ahnen. Damals wäre es noch möglicher gewesen, in Krisen alle Energie auf die Sicherung des Kerngeschäfts zu legen.

Wie Führungs- und Teamentwicklungsprogramme auch in der Krise unterstützen

Wenn sich Wandel an festen Werten seiner Vorbilder und Protagonisten orientiert, dann verstärken sich Kraft und Unterstützung: Multiplikation wird möglich, wenn Raum zur Mitgestaltung ist. Wenn Engagement und Eigeninitiative auf allen Seiten gewünscht ist. Dafür braucht es eine kritische Massen von 3-5% an Unterstützern in der Organisation, dann ist es möglich neue Muster zu bilden. Der Bereich PE darf ein Bild von den Bedarfen haben und Trainings dürfen Instrumente, Denkweisen und Methoden liefern, die dem Vorankommen dienen. So besteht die Aussicht gerade auch Krisen zu nutzen und sich wieder auf das Wesentliche auszurichten. In unsicheren Zeiten die Chance wagen und den Weg in das Zeitalter von New Work und zunehmender Selbstorganisation gehen.