Das 5 Phasen Modell von van Haastrecht/ Scheepbouwer zeigt, wie fundamentale Veränderungen systematisch umgesetzt werden können. Ein Phasenmodell des Problemlösens…
5 Phasen fundamentaler Veränderung
Es gibt Menschen, die davon träumen, in fremde Länder zu reisen oder ihren Job an den Nagel zu hängen, um etwas Sinnvolles zu tun. In die Tat setzen nur wenige ihre Träume radikal um. Hohe Ziele und fundamentale Veränderungen zu erreichen braucht einen langen Atem, ist mit Zweifeln, Mühen, Bedürfnisaufschub verbunden. Wille und Energie sind nötig. Es stellt sich die Frage: Wie lässt sich der Weg gehen, ohne sich auf dem Weg zu verlieren? Van Haastrecht/ Scheepbouwer schlagen ein strukturiertes Vorgehen entlang eines 5 Phasen Modell der Veränderung vor.
1. Schritt: Ziel klären
Veränderungen, die nur an der Oberfläche kratzen, sind „Alibi“-Projekte. In fundamentalen Veränderungen geht es um den Übergang in eine neue Organisation, darum, neu zu denken. Und da kann Widerstand nicht ausbleiben. Projekte lohnen ihren Kraftaufwand oft nur, wenn ihr Nutzen hoch genug ist und fundamentale Änderungen eintreten. Die Entscheidung dafür muss sowohl von der Spitze als auch von der Basis der Organisation mitgetragen werden. Dies gilt es systematisch vorzubereiten, statt einfach loszulaufen. Das bedarf einer Projektorganisation mit adäquater Ausstattung an Zeit und Ressourcen und einer transparenten Kommunikation, Einbindung und Erwartungsabgleiche.
2. Schritt: Ist Analyse und Problem identifizieren
In einer knappen Analyse werden Hypothesen ausgearbeitet und ein Rahmenwerk geschnürrt. Das Führungsteam soll ein gemeinsames Bild von der Ausgangslage und dem erwünschten Ergebnis gewinnen. Wesentlicher ist die Kommunikation, um ein gemeinsames Verständnis vom Problem zu erzielen.
3. Schritt: Konzeption
In Lösungswege und deren Abstimmung soll genug Zeit investiert werden. Das Wissen des Teams und von Fachexperten soll genutzt werden. Durch die Diskussion der Strategie ist nicht nur mit besseren Lösungen zu rechnen, sondern die Beteiligten erarbeiten v.a. eine gemeinsame Vorstellung. Die Entwicklung der Lösung startet früh im Projekt, um langwierige Analysen zu vermeiden, die nur für das Papier sind. Am Ende soll der Weg überzeugen.
4. Schritt: Quick Wins
Jede neue Phasen wird vom Gremium freigegeben. Es zentrale Maßnahmen festzulegen, die „Bewegung ins Spiel“ bringen. Viele Veränderungen sind mit subjektiven Nachteilen für den Einzelnen verbunden. Was es zu vermeiden gilt ist, dass der Einzelne nur Nachteile hat und objektiv nichts Positives aus der Veränderung für ihn resultiert. Auch wenn es kaum etwas anzubieten gibt – das offene und ehrliche Gespräch mit den Betroffenen ist auf lange Sicht immer der beste Weg. Mit Einwänden zu arbeiten, hilft Stolpersteine früh aus dem Weg zu räumen und Lösungen auf Schwächen hin abzuklopfen. So ist in der Umsetzung die Konzentration auf nötige Interventionen und gute Kommunikation möglich.
5. Schritt: Gemeinsame Umsetzung und stetige Bewertung der Ergebnisse
Im Prozess des Übergangs zeigt sich, ob die Rahmung gut gestaltet und auf die richtigen Persönlichkeiten gesetzt wurde. Ob sich Verhalten der Menschen ändert. Weil sich z.B. die Umwelt ändert und Rückfallsperren ins Alte bestehen. Dafür braucht es Führungskräfte mit Empathie und einer Klarheit. Die Aufgabe des Projektteams liegt nun v.a. im gegenseitigen Rückenstärken und Coachen, den Veränderung durchzuführen geht an die Substanz. Es gibt keine tiefe Veränderung ohne Widerstand. Mehr noch – bleibt der offene Widerspruch aus, so ist das ein Warnsignal. Die Veränderung wird eventuell nicht ernst genommen und die Mitarbeiter haben sich zum „Aussitzen und Abwarten“ verabredet. Die Frage, um den Übergang zu bewältigen ist: Wie geht man konstruktiv mit Widerstand um, statt gegen ihn zu arbeiten?
- Valide Argumente bewerten und die ursprüngliche Lösung ggf. adjustieren.
- Widerstand enthält meist eine verschlüsselte emotionale Botschaft. Wenn Menschen sich gegen Sinnvolles oder Notwendiges sträuben, haben sie oft Befürchtungen, Bedenken oder Angst. Wird Widerstand angenommen, dann kann Zutrauen in die Bewältigung der Veränderung entstehen. Dann ist ein großer Schritt getan.
Lesen Sie The Art of Change – der Weg ins gelobte Land zum Urbild wirksamer Führung durch den Veränderungsprozess uns das klassische 3 Phasen Modell der Veränderung von Kurt Lewin.
* Vgl. Van Haastrecht/ Scheepbouwer (2012): Umdenken im Management, Fünf Schritte, Probleme anders zu lösen;
sowie Nachschlagewerke für Change Management wie
- Doppler, Klaus | Lauterburg, Christoph (13. Aufl. 2014): Change Management. Den Unternehmenswandel gestalten. Campus Verlag, Frankfurt/New York;
- Groß, Michael (2014): Handbuch Change-Manager. Vom besten deutschen Schwimmer aller Zeiten, mehrfachen Olympiasieger, Europa- und Weltmeister;
- Roehl, Heiko | Asselmeyer, Herbert (2017): Organisationen klug gestalten.Das Handbuch für Organisationsentwicklung und Change Management. Schäffer-Poeschel. Stuttgart.
- Duarte, Nancy | Sanchez, Patti (2017): illuminate – Wie Sie mit überzeugender Kommunikation Ihre Mitarbeiter für den Wandel begeistern.