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Lerneinheit Ziele – Von SMART und Motto-Zielen

von Sep 1, 2012Blogs

Gehört zur Motivation durch große Ziele ein fester Zeitrahmen? Wieso muss man sich der Frage unterschiedlich nähern? Bei Ergebniszielen über die SMART Formel und bei Wegezielen über Mottos bzw. Haltung nach Maja Storch?

 

Führen mit Zielen als Tool zur Motivation

Führen mit Zielen schafft einen Rahmen, systematisch die Erwartungen und Bedürfnisse abzustimmen und Ziele über den Wunschzustand miteinander zu vereinbaren. Nicht zwingend ist die Zielerreichung dabei an eine Vergütung zu koppeln. In der Tat zeigen Studien sogar, dass Prämien als extrinsische Anreize kontraproduktiv auf intrinsische Motivation wirken. Also lieber transparent über gemeinsame Ziele reden.

Mit den gerade lebendigen Motivationen von Menschen gut umzugehen, ist die Kunst der Führung. Die universellen intrinsischen Motivatoren Sinn, Entfaltung und Anerkennung der eigenen Stärken gilt es zuerst zu beachten. Die Sichtbarkeit von relevanten Beiträgen und Erfolgen etwa stärkt Menschen. Ziele defizitorientiert einzusetzen frustriert (Wenn trotz aller Anstrengung, es wieder nicht genug war, wieder die Leistung nicht ausgereicht hat…). Vielen Menschen fällt es schwer, realistische und motivierende Ziele zu formulieren. Häufig werden sogar Maßnahmen mit Zielen verwechselt oder erst gar keine Ziele formuliert. Ohne Ziele, ist auch kein Management, kein PDCA möglich, und Erfolg – als eigentlicher Treiber der Motivation – ist schwer darstellbar.

Zielen zu formulieren hat also Vorteile – sich gemeinsam auszurichten, Fortschritte sichtbar zu machen, Potenziale zu nutzen und transparent zu sein. Doch wie werden Ziele am besten formuliert, wenn sie motivierend sein sollen? SMART oder doch nicht SMART? Hilft die SMART Formel, um besser in die Umsetzung zu kommen und die Vorsätze zu realisieren? Vorsätze können sich dabei sowohl auf Ergebnis- (was erreichen?) als auch auf Wege-Ziele (wie es tun?) beziehen. Es kommt ganz darauf an. Zwei Ansätze zur Formulierung von Zielen werden hier beleuchtet: SMART Ziele und Haltungs- oder MOTTO Ziele.

SMART formulierte Ergebnis-Ziele

Wer kennt sie nicht die SMART Formel als Anker bei der Definition von klaren Zielen? Sie steht als Akronym und kann ins Deutsche so übersetzt werden:

  • S = spezifisch, präzise spezifiziert & simple
  • M = messbar
  • A = akzeptiert von Empfänger, attraktiv in Bezug auf sein Bedürfnis
  • R = relevant für die Organisation
  • T = terminiert

Die Vorgabe der Zeit ist bei der SMART Formel also wesentlich: Das T steht für time related. Die Formel geht auf die empirischen Ergebnisse der Psychologen Locke und Latham (1990) zurück. Latham bezieht sich darauf, wie er einmal die Aufgabe hatte, die Taktung der Anzahl an gefällten Bäumen pro Tag zu erhöhen. Eine klassische Frage der Effizienz im Zeitmanagement. Latham gab den Holzfällern eine hoch gesetzte, konkrete Anzahl von Bäumen als Tagesziel vor. Definierte hohe Ziele, so sein Ergebnis, steigerten die Anzahl der gefällten Bäume. So einfach, so klar. Die positive Wirkung von SMART ist, dass Erfolg eindeutig messbar wird und sich in konsequenter Anwendung ein sich selbst verstärkender Schwung des Erfolges in Gang setzen kann. Die SMART Formel kann so bei Ergebnis-Zielen sehr hilfreich sein, um für sich selbst eine Standortbestimmung zu erhalten.

Top down gesetzte SMART Ziele – wie in Lathams Beispiel der Holzfäller – beinhalten auch die Gefahr, mit Befehl und Gehorsam verknüpft zu werden. Sie fördern extrinsische Motivation und den so g. Scheuklappenblick der Arbeiter, nicht mehr, nach rechts und links zu schauen. In einem dynamischen Umfeld ist das Ergebnis selten so mechanistisch abzuleiten. Da braucht es das kreative Mitdenken der Experten. Dabei helfen SMART formulierte Ziele alleine nicht weiter. Ziele, die die inneren Sehnsüchte ansprechen, die intrische Motivation – die im A abgebildete Identifikation mit dem Ziel – sind das Terrain der Haltungsziele.

 

Als Haltungs- bzw. MOTTO Ziel formulierte Wege-Ziele und Gewohnheiten

Statt sich (nur) über Zielzustände abzustimmen, kann auch das Wie der Umsetzung fokussiert werden. Dabei geht es dann entweder über Verhalten, das sich in Gewohnheiten abbildet, oder auf Ebene der Werte um Haltungen. Haltungsziele gehen zurück auf die Theorie, dass Menschen in sich unterschiedliche Bewertungen vereinen:

  • Bewertung auf intellektueller/ kognitiver Ebene des Verstandes (Bewusstsein)
  • Bewertung auf emotionaler/ körperlicher Ebene der Vernunft

SMART gehört zur ersten Kategorie. Haltungs- bzw. Mottoziele definieren sich aus dem gefühlsmäßigen System heraus. Sie adressieren an die Zusammenarbeit mit unbewussten Mechanismen. Das Unterbewusste aber lässt sich über Bilder ansprechen, nicht über SMART Formulierungen. Diese Motto Ziele entstammen originär dem Zürcher Ressourcen Modell (ZRM), das in den 1990ern von Maja Storch* und Frank Krause an der Uni Zürich entwickelt wurde und das in sich diverse Denkschulen integriert. Hier werden Erkenntnisse zum menschlichen Lernen und Handeln aus Psychoanalyse, Motivationspsychologie und Neurowissenschaft genutzt, um die eigene Fähigkeit zum Selbstmanagement zu erweitern. V.a. stützt sich das Zürcher Ressourcen Modell auf den Rubikonprozess nach Klaus Grawe. Der Ausdruck „den Rubikon überschreiten“ steht als Metapher dafür, sich unwiderruflich auf ein Risiko einzulassen:

1 Bedürfnis Ein oft unbewusstes Anliegen oder vages Unbehagen. „Irgendwas ist da, ich weiß nicht recht, was.“
2 Motiv Ein formulierter Wunsch, der noch nicht handlungswirksam ist. „Es wäre schön, wenn…“
3 Intention Ein handlungswirksames Ziel. „Ich will.“
4 Präaktionale Vorbereitung  Sich selbst in die Lage zum Handeln auf das Ziel hin versetzen. „Ich will und ich kann!“
5 Handlung Handeln, so dass man das gefasste Ziel darin realisiert. „Ich will, kann und tue.“

Der Schritt vom Motiv (2) zur Intention (3) wird als Schritt über den Rubikon bezeichnet, da hier das Abwägen zu Ende ist und ein klares Ziel angestrebt wird. Für den Schritt ist Motivation für das Ziel nötig, ein starker innerer Impuls. Den Hebel gilt es zu erkennen. Dazu dienen somatischer Marker nach Antonio Damasio automatische Körperreaktionen als Signal der emotionalen Befindlichkeit, an denen sich das Bauchgefühl spiegelt. Ein starkes Motto Ziel beinhaltet eine Sehnsucht. Es beschreibt bewusst die angestrebte innere Haltung (und nicht ein bestimmtes Verhalten). So soll eine starke emotionale Bindung erzeugt werden, die die Energie gibt, über den Rubikon zu kommen. Es geht hier um eine innere Veränderung im Leben, an der es gilt dranzubleiben, auch wenn Fortschritte nicht im Akkord messbar sind.

Für die Formulierung solcher Haltungszielen hat das Züricher Ressourcen Modell (ZRM) Kriterien entwickelt:

  • positiv formuliert und fordernd: Annäherungs-, kein Vermeidungsziel
    Je anspruchsvoller das Ziel ist, umso weniger ist es bis dann und dann zu erreichen. Vielmehr geht es darum, etwas anders zu machen als bisher und sich dem Ziel ausdauernd zu nähern.
  • liegt im eigenen Einflussbereich
    Das Ziel soll unabhängig von anderen und den Umständen erreichbar sein. So lässt sich Erfolg ganz sich selbst zuschreiben.
  • erzeugt ein gutes Gefühl
    (Un-)angenehme Ziele werden so formuliert, dass ein positiver Zustand im Mittelpunkt steht.

Ein Zeitrahmen wird nachrangig, wenn das Ziel bedeutsam ist. Das Ziel zu erreichen, benötigt die ganze Kraft sowie eine absolute mentale, physische und psychische Konzentration. Wenn Sie sich vorstellen, wie es ist, das Ziel schon erreicht zu haben, dann werden Sie es kaum erwarten können dort hinzukommen. Es entstehen starke Bilder vom Zielbild – einer Landschaft, in der Sie und andere ankommen möchten. Dann ist der Zeitraum völlig nachrangig. Ist das Ziel groß genug, kann es auch ein oder zwei Jahre länger dauern, bis es erreicht ist. Es wird Ihnen jedoch nichts aus machen, da bereits auf dem Weg Erfolge und Zufriedenheit eintreten. Ein Haltungsziel leuchtet praktisch wie ein Leitstern. Es lässt Wege offen. Es unterscheidet sich von SMART-Zielen, da es gerade nicht spezifisch und konkret eine Strategie umreißt.

… und gemeinsame Veränderung

In der Organisation sind gemeinsame Ziele zu formulieren. Führen ist in hohem Maße eine gestalterische Aufgabe, die das Rückwärts Denken fordert – schon heute das Ergebnis von morgen im Sinn zu haben. Am Ende zählt, dass die Führung wirksam ist und Ergebnisse erreicht – und zwar langfristig. Das ist zwar nicht trivial, doch denken Sie nicht, das sei nichts für Sie, Sie wollen gar nicht führen. Sonst geht ihrem Unternehmen viel verloren: Ihr gestalterisches Potenzial. Auf Grund der Größe der Aufgabe ist es gar kein Wunder, dass niemand als Führung geboren wird – aber jeder, kann in die Aufgabe hinein wachsen.

So wie der klassische Maler – jenseits der art informelle – sich schon vorab eine Vorstellung schaffte, wie sein Werk komponiert sein wird. Und je mehr der Maler übt, desto automatischer entsteht das Bild vom Ergebnis in seinem Kopf – lange bevor es auf der Leinwand für andere sichtbar wird. In der arbeitsteiligen Welt fallen Führung und Ausführung auseinander. Wer führt, dem kann gefolgt werden. So wird alles zwei Mal geschaffen – zunächst in der Vorstellung der Führung, dann in der realen Umsetzung. Eine Frage nach dem gemeinsamen Ziel also.

Die Ausrichtung auf gemeinsam motivierende Ziele, weder zu große noch zu kleine, ist zentral. Viele Menschen haben kein klares Bild ihrer “besten Version von sich selbst” vor Augen und sehen damit nicht, wie sie diese zur Entfaltung bringen. Wenn wir ein Sinn stiftendes Ziel fokussieren, dann werden wir andere dafür begeistern können. Wenn wir klar haben, wo wir in eine bessere Zukunft hinsteuern, dann können wir damit beginnen und andere in unsere Vorhaben einbinden, ihnen Einfluss und Mitgestaltung zu ermöglichen. Gemeinsam haben wir eine ungeheure Kraft. Also – machen Sie sich nicht klein, und machen Sie v. a. Ihre Ziele nicht zu klein – entfalten Sie Ihr Potenzial, damit auch andere wachsen können!

Auf der Schwelle zum 21. Jahrhundert setzt sich im Management mehr und mehr ein humanistisches Menschenbild durch. Dabei sind die klassischen Managementansätze des Primats der Effizienz zu überdenken. Peter Drucker, Erfinder des Managements by Objectives, dem Führen mit Zielen, hat seine eigenen Konzepte bereits relativiert als er feststellte, dass die Menschen überwiegend die gemeinsamen Ziele ihrer Organisation nicht kennen, während sie hektisch beschäftigt sind…

 

[*] Weitere interessante Werke von Maja Storch:


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