Stärkenorientiert Führen ist in Mode. Doch wie lässt sich vorgehen, wenn man Personal ausgehend von Talent und Kompetenz v.a. über die Stärken und weniger über seine Defizite entwickeln will? Hier bietet die Stärkenformel Orientierung:
Stärke (KÖNNEN i.w.S.) = Talent + Wissen + Routine/ Erfahrung (KÖNNEN i.e.S.)
Stärken stärken: Analyse mit der Stärkenformel [1]
Der Fokus der Personalentwicklung soll auf dem Fördern von Talenten und Stärken der Mitarbeiter liegen. Ohne die Schwächen und Defizite allzu sehr zu strapazieren. Eine Stärke ist ein faktisches KÖNNEN [2] (i.w.S.) nach der Stärkenformel
Stärke = Talent + [ Wissen + Routine ] = Talent + Kompetenz
Es braucht viel Kraftaufwand, bei einem Mangel an Talent ein durchschnittliches KÖNNEN zu erreichen. Ohne Talent braucht es dann nämlich übermäßig Kompetenz durch Wissen und Routine (Erfahrung). Würde die gleiche Zeit zum Aufbau von Kompetenz im Bereich der Talente investiert, dann wäre dort wohl Spitzenleistung möglich…
Ohne handwerkliches Talent wird sich z.B. ein Chirurg ein Leben lang mühen. Wie befreiend wäre es, in einen Beruf zu finden, der zu den eigenen Anlagen passt? Dazu ist nötig, sich die richtigen Fragen zu stellen, um den eigenen Talenten auf die Spur zu kommen und eine Diskussion um die Stärken zu führen.
Mangelt es Talent, Wissen oder Routine?
Nehmen Sie an, Sie haben einen Mitarbeiter, der für die morgendliche Blutabnahmerunde verantwortlich ist, und es fast nie schafft, sein Zeitziel einzuhalten. Das führt in der Folge oft zu organisatorischen Problemen auf Station. Im offenen Gespräch mit dem Mitarbeiter analysieren Sie die Situation gemeinsam entlang der Stärkenformel.
- Liegt ein Mangel an Talent für die Blutabnahme vor? Vielleicht muss der Mitarbeiter vor jeder Blutabnahme seinen Ekel vor Blut zu überwinden? Dann könnte man von einem Mangel an Talent sprechen. Ob er das durch eiserne Disziplin ausgleichen kann? Ggf. ist der bessere Weg, über seinen Einsatz grundsätzlich nachzudenken. Vielleicht gibt es talentiertere Mitarbeiter, die die Blutabnahmerunde geschwind übernehmen. Das Thema ist dann durch Delegation gelöst.
- Wenn Mangel an Wissen und Technik vorliegt, könnte eine strukturierte Nachqualifikationfür Abhilfe sorgen.
- Mangelt es eher an Praxis und Routine, dann ist einfach weiter dranzubleiben. In ein paar Wochen kann überprüft werden, ob die Leistungsziele dann erreicht werden.
- Vielleicht ist die Kontaktfähigkeit des Mitarbeiter eine besondere Stärke? Dann bedarf es nur einer kleinen Korrektur, diese in Balance im Zeit- und Selbstmanagement zu führen. Statt des Gespräches im Vorfeld der Blutabnahme, soll es parallel zum Stich erfolgen… Der Patient vergisst bei dem fröhlichen Zeitgenossen die Spritze dann förmlich…
Eine stärkeorientierte Führung kann so die wahren Potenziale im Team entfalten. Und auch konstruktive Kritik soll das KÖNNEN fördern und das WOLLEN fordern. “Ich kann nicht.” und „Ich will nicht.” sind keine Aussagen, die Mitarbeiter stark machen.
[1] Vgl. Alexander Groth (2018): Stärkenorientiertes Führen, 8. Auflage, Gabal Verlag Offenbach; Assig, Dorothea | Echter, Dorothee (2012): Ambitionen. Wie große Karrieren gelingen.Campus Verlag GmbH, Frankfurt; Cain, Susan (2013): Still. Die Kraft der Introvertierten.Wilhelm Goldmann Verlag, München.
[2] Vgl. News Blog: Feedback – Veränderung entlang der Leistungsformel
Mit unseren Blogs geben wir Ihnen Mini-Schulungen an die Hand
Immer neue Inspiration, Fort- und Weiterbildung sind im digitalen Zeitalter v. a. für s. g. Wissensarbeiter wichtig. Es gilt, der persönlichen Reflexion und dem Abgleich mit Wahrnehmung immer wieder Raum zu geben. Die digitale Transformation verändert und vernetzt unsere Welt. Wissen wird blitzschnell in z.T. höchster Qualität virtuell geteilt. Einfach nur ins Web gestellt. Es kann so in kürzester Zeit in immer neuen Kontexten neu verknüpft werden. Dazu leisten auch wir bewusst einen Beitrag. Berater des 21. Jhd. verkaufen kein Wissen an sich. Sie verknüpfen es mit praktischen Lösungen. Zum Nutzen des Kundens. Damit die Lösungskompetenz nachhaltig in der Organisation verankert wird, ist uns dabei die offene Umsetzung mit den Leistungsträgern in der Organisation wichtig. Es ist ein Arbeiten an und für die Organisation in der realen Welt. Von Mensch zu Mensch, Face to Face.
Wir freuen uns, wenn es uns gefällt und Sie uns weiterempfehlen! Verpassen Sie keinen neuen Beitrag mehr und abonnieren Sie unseren Newsletter.So erhalten Sie automatisch viermal im Jahr unsere Veröffentlichungen des letzten Quartals auf einen Blick.